Nouvelles expériences mobiles et sociales

Les entreprises font face à une situation bourrée de paradoxes : une pénurie mondiale de compétences sachant que les plus recherchées sont concentrées sur une petite proportion d’individus (sur le sujet, voyez cet article) et parallèlement, du fait de la crise, elles font aussi face à une forte hausse des candidatures… Pour résoudre ces problèmes épineux, la gestion des recrutements passe donc par une amélioration de l’image de marque des sociétés afin d’attirer les meilleurs candidats et une nouvelle gestion des gros volumes de candidatures, activité chronophage s’il en est…

Malgré les difficultés, les processus de recrutement dans les pays émergents restent pour l’instant, traditionnels. Même si le recrutement social est une réalité partout, les innovations restent encore l’apanage des pays développés. En voici quelques unes, destinées à améliorer l’expérience candidat tout en répondant aux besoins des entreprises. Elles ont été repérées dans les 6 derniers mois et concernent pour l’instant moins de 5% des entreprises américaines et européennes mais donnent probablement le ton des évolutions à venir.

Des « ambassadeurs » de marque à la gestion de communautés

C’est l’histoire de Zappos aux USA (cliquez ici). Cette entreprise qui a traité plus de 30 000 candidatures en 2013… conseille dorénavant aux candidats de devenir membre de la communauté des salariés de Zappos, d’échanger sur les pratiques ou sur toute préoccupation de candidat par chat avec les Zappos Ambassadors, c’est à dire les salariés en poste dans la société. En devenant membre, vous avez aussi accès à des événements exclusifs réservés aux salariés. De fait, le site de l’entreprise ne propose plus d’offres d’emploi ni de possibilité de postuler de façon spontanée. C’est ainsi que l’entreprise fait d’une pierre trois coups : améliorer l’expérience candidat en le mettant d’abord en contact avec des opérationnels, sélectionner ceux qu’elle souhaite tout en stoppant le flot des candidatures.

Zappos n’est qu’un exemple même si cette pratique n’est pas encore très répandue. Un peu plus proche de nous, Deloitte utilise également des ambassadeurs, c’est-à-dire ses collaborateurs pour répondre aux questions des candidats. Concrètement Deloitte utilise sa FanPage sur Facebook, pour permettre aux candidats de découvrir les collaborateurs et de communiquer directement avec eux. (Il faut chercher « Deloitte France » sur Facebook).

Cette idée de rencontre est également portée par certains cabinets de recrutement internationaux. C’est le cas des Interactive online Events proposés par Careers International (Belgique) (cliquez ici) qui couple ces rencontres avec un sourcing ciblé. Les événements donnent lieu à une présentation individuelle et à un chat interactif.

Hootsuite (high tech) va plus loin. Cette entreprise canadienne qui est passée en moins de 4 ans de 20 employés à 700 et qui projette de se développer dans 12 autres pays en 2015, utilise la gestion de sa communauté comme fer de lance de son recrutement. Son postulat de départ est que les employés sont tous recruteurs et l’un des critères de recrutement de l’entreprise est justement la façon dont un candidat est capable ou non de communiquer et d’interagir sur les réseaux sociaux. La communication sans être récompensée n’est pas non plus obligatoire mais elle fait partie des critères d’embauche. Aujourd’hui, Hootsuite estime que 90% des salariés sont à même de proposer une relation pour travailler dans l’entreprise. L’entreprise communique sur la vie quotidienne des salariés sur #HootsuiteLife et sur les événements recrutement sur #Hoothire. Les derniers événements de recrutement ont donné lieu à 4 000 candidatures, 1200 candidats rencontrés lors d’événements, pour 85 embauches. Le taux d’embauches par cooptation est de 40%.

Toutes ces possibilités de rencontre et de partage améliorent-elles l’expérience candidat ? Très probablement. Rencontrer en premier lieu un opérationnel permet de se faire une idée moins formelle et plus réaliste de l’entreprise. Connaître la vie de l’entreprise de l’intérieur, questionner sur le processus de recrutement ou encore avoir l’opportunité de sonder sa propre motivation sont des éléments incitatifs.

De la gestion de candidature sur mobile à la pré-sélection à distance

Candidats et recruteurs du monde entier attendent impatiemment la candidature sur mobile. Aujourd’hui, la plupart du temps, il est seulement possible d’y consulter des offres. Seulement 17% des 500 premières entreprises américaines (Fortune 500) ont des applications permettant aux candidats de postuler sur mobile d’après imomentous (cliquez ici). En France, c’est possible dans de rares sociétés : Carrefour qui fut précurseur en la matière, fin 2013 et notamment Elior. Le candidat est invité à remplir un formulaire et à joindre son CV, soit en se connectant à son profil LinkedIn, soit en récupérant un fichier sur Google drive ou Dropbox. Le système est le même partout.

Attendez-vous dans le futur à ce que les choses aillent plus loin que la sélection : les applications vous permettant à la fois de savoir où en est votre candidature, de vous faire recommander, d’avoir des avis sur l’entreprise, vous préparer aux questions d’entretien… En bref, attendez-vous à des applications aussi sophistiquées que possible. Il y va de l’image de l’entreprise et de la façon dont elle compte attirer les meilleurs éléments sans perdre de temps avec des candidatures sans intérêt pour elle.

Cammio, créé aux Pays-Bas et se développant en Allemagne et en Pologne (cliquez ici), propose via son application, des entretiens en « live » à la façon de Skype mais permet surtout des vidéos de questions automatisées et pré-enregistrées. Ceci donne aux entreprises la possibilité de comparer les réponses des candidats pour faire leur pré-sélection. De la même façon, Cammio propose des évaluations : tests et questionnaires. Voici comment vous pouvez déjà traverser tout un processus de pré-sélection sans rencontrer âme qui vive… Mais pourquoi pas ?

Conclusion

A l’heure actuelle, si les candidats peuvent être séduits par la technicité des moyens mis en œuvre pour les approcher, ils ont surtout besoin d’attention personnalisée et de qualité dans les échanges et la relation avec les recruteurs. Ils n’ont pas envie d’entendre de refus mais peuvent peut-être passer outre s’ils comprennent les raisons des rejets. A quand des applications ou une communication sociale proposant notamment au candidat une évaluation de sa candidature ? Un « retour » personnalisé sur le parcours qu’il vient de faire ? Rien n’empêche les recruteurs soucieux de leur marque employeur de se pencher sur ce type de question dans un avenir plus ou moins proche…