Rechercher des offres à l’international sur Monster, LinkedIn et l’Apec

Que les postes proposés soient en France ou à l’étranger, une fois vos mots clés définis (voir cet article), votre recherche d’offres peut s’effectuer de façon efficace et rapide grâce aux opérateurs booléens. Ces petits mots ou symboles permettent de lier entre eux vos mots clés. Voyons dans cet article comment les utiliser au mieux. Vous pourrez ensuite les appliquer partout.

I – Le cas de Monster.com (et non « .fr »…)
Monster.com vous permet de faire des recherches par pays. Si vous vous orientez vers les USA, le Canada ou encore l’Allemagne, n’oubliez pas ce que j’indiquais dans un article récent (cliquez ici) à savoir que dans ces pays, Monster est leader en termes de postes pourvus…
Lorsque vous démarrez une recherche dans un pays, faire une recherche avec « French native » (avec des guillemets) vous donne une idée des emplois auxquels vous êtes susceptible de répondre en tant que Français. Si vous faites une recherche sur le Royaume-Uni par exemple, en arrivant sur monster.co.uk, vous indiquerez « french native » dans l’espace « mots clés ». Les guillemets indiquent au moteur de recherche que vous recherchez cette expression exacte dans toutes les annonces. Vous éviterez ainsi (dans un premier temps) tous les « french fluent, french bilingual… » mais aussi tous les « spanish native, italien native… » etc. C’est à dire le cumul des offres avec l’un ou l’autre de ces mots.

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Cette recherche donne 6 offres.
Si je poursuis ma recherche avec l’exemple de mon article précédent (commercial en informatique), je peux faire une nouvelle recherche avec ces quelques mots clés : french, sales, software (il est difficile de faire une recherche avec le mot « IT »), portfolio. Pour être sûr d’avoir ces quatre mots dans la même offre (et non : toutes les offres avec « french » + toutes les offres avec le mot « sales » + toutes les offres avec le mot « software », etc), vous allez utiliser AND en majuscule. Ce qui fait : « French » AND « sales » AND « software» AND «portolio » afin d’obtenir seulement les offres contenant tous ces mots à la fois. Ce qui donne dans cet exemple, 56 offres (avec quelques beaux postes dont l’un basé… à Paris !)

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Ceci n’est qu’un exemple à affiner, bien sûr (« portfolio » notamment, pour « portefeuille de clients » est discutable).
Vous avez utilisé ici 2 opérateurs : les guillemets et « ET », qui sont la plupart du temps, suffisants. Un 3e est l’astérisque qui après la racine d’un mot, va vous donner tous les résultats contenant cette racine. Exemple : Transl* va vous donner à la fois tous les postes de translator et toutes les offres avec les mots associés : translation, translate, etc.
Lorsque vous faites des recherche en France, sur Monster.fr, vous avez intérêt à utiliser au maximum la recherche sémantique qui est une des options proposées car c’est aux recherches par métier et par secteur que ce moteur réagit le mieux. Par contre, dès qu’il est question d’élargir sa recherche, il faut revenir aux opérateurs booléens que je viens de citer.

II – La recherche d’offres sur le site de l’Apec
L’Apec propose de l’emploi cadre en France dans des entreprises internationalisées mais aussi quelques offres à l’étranger. Vous les avez peut-être vues. Pour cela, il suffit, après avoir indiqué vos mots clés, de regarder, sur la gauche, le chiffre indiqué à côté de l’onglet « international ».
Sur 45 000 offres, 700 sont à l’international. C’est assez peu mais l’intérêt de ces offres est aussi de découvrir des cabinets de recrutement travaillant avec l’étranger et de repérer des entreprises étrangères se développant en France.
Le moteur de l’Apec est capable de repérer de nombreux postes allant dans le sens de ce que vous recherchez. C’est à dire proche de vos mots clés. Mais il est d’autant plus performant avec quelques opérateurs booléens comme ET, OU (commercial OU chargé d’affaires OU ingénieur d’affaires) ainsi qu’avec des guillemets (lorsque vous voulez retrouver des termes précis). N’oubliez pas de mettre vos opérateurs en majuscule.
Vous pouvez alors faire des recherches très efficaces, très rapides et créer des alertes.

III – Rechercher des offres à l’étranger sur LinkedIn
Vous utilisez probablement LinkedIn dans vos recherches d’emploi en France et peut-être aussi dans vos recherches à l’étranger. Si oui, vous avez raison. LinkedIn peut être utilisé à la fois pour vous donner une idée de votre marché de l’emploi potentiel dans tel ou tel pays ou tout simplement pour rechercher des offres. Ces dernières sont d’une grande qualité. A l’heure où j’écris ces lignes, je dispose du nouveau bureau de LinkedIn et des fonctionnalités qui évoluent ou changent sans cesse… C’est pourquoi je vais progresser en tenant cette article à jour.

En vous rendant sur la page « Carrières », sur l’onglet « emplois »

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commençons simplement par une recherche sur 2 fonctions (avec OR en majuscules), dans le monde entier :

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Pour une raison que j’ignore, ça ne fonctionne pas toujours immédiatement mais en insistant, ça fini par fonctionner ( !).

Notez que pour vous faire votre idée du marché de l’emploi dans le monde et dans vos fonctions, vous n’avez plus besoin de personne

Les filtres là, deviennent très intéressants (j’avais déjà filtré par date). Il est possible de filtrer par pays, par secteur et par fonction.

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Dans mon exemple, si je décide que je ne veux pas des relations publiques, ni de la gestion (comme secteurs) mais que je veux tous les autres secteurs, je coche ceux qui m’intéressent et qui s’affichent.  Reste 254 offres seulement :

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Les filtres sélectionnés s’affichent au-dessus de la première offre d’emploi.

Voyons à présent une autre façon de faire car ici, la recherche est bridée par des fonctions.

Je veux rechercher avec des mots clés liés à des compétences. Admettons que vous soyez commercial et que vous recherchiez un poste dans les cosmétiques. Nous avons vu dans les mots-clés que nous sommes sûrs des termes : portefeuille client (laissons le au singulier), vente, prospection. Ajoutons le secteur (cosmétiques) ainsi que le terme : international.

Nous allons utiliser quelques opérateurs booléens

5 opérateurs booléens fonctionnent dans Linkedin, voici ce qu’écrit l’assistance de LinkedIn :

  • Recherches avec NOT : si vous souhaitez exclure un terme précis, insérez l’expression NOT devant ce terme (par ex. : NOT ordinateur). Par exemple, saisissez “programmeur NOT manager”.
  • Recherches avec OR : si vous souhaitez inclure un ou plusieurs termes d’une liste dans les résultats, séparez les termes avec le mot OR en majuscules. Par exemple, saisissez “ventes OR marketing”.
  • Recherches avec AND : si vos résultats doivent inclure au moins deux termes d’une liste, vous pouvez utiliser le mot AND en majuscules comme séparateur. Par exemple, saisissez “manager AND directeur”. Remarque :vous n’avez pas besoin d’utiliser AND. Si vous saisissez deux termes ou plus, les résultats affichés incluront automatiquement l’ensemble des termes.
  • Recherches avec parenthèses : pour effectuer une recherche complexe, vous pouvez associer les termes en utilisant des parenthèses. Par exemple, pour trouver des personnes dont le profil contient “VP”, ou qui ont à la fois directeur ET division dans leur profil, saisissez “VP OR (directeur AND division)”.

Lors du traitement des recherches, l’ordre de priorité global est le suivant :

  1. Guillemets [“”]
  2. Parenthèses [()]
  3. NOT
  4. AND
  5. OR

En résumé :

  • AND que vous n’avez pas besoin de connaître ( !) car l’espace entre deux mots correspond à « AND ». Exemple : si vous entrez : communication digitale, sur le moteur de recherche, cela signifie : communication AND digitale
  • OR est probablement l’opérateur que vous allez utiliser le plus : business developer OR business developper (au cas où celui qui a rédigé l’annonce ait fait une faute d’orthographe…)
  • NOT (pour exclure)
  • «  Les guillements » pour sélectionner une expression exacte

Préparons notre recherche. La voici :

Portefeuille client vente prospection cosmétique international

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Elle dégage une offre d’une entreprise étrangère, en France.

Si elle vous convient, vous êtes prêt à mettre une alerte de recherche et vous pouvez passer à une recherche en anglais.

Il est souvent question de : « business development », « sales » (ou « selling ») dans les offres, ajoutons « cosmetics » (pour avoir un secteur, sinon, nous allons avoir 100 000 offres…) et ajoutons également « french » (langage que vous possédez). Vous pourrez ajouter « french native » (si vous vous sentez moins sûr de votre anglais).

Nous allons donc mettre les mots suivants :

french sales perfume OR french business development cosmetics

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Voici 12 offres (remarquez que les titres de postes sont différents…) dont le lieu est indiqué (sur la droite) : 3 offres au Canada, 3 dans le Royaume-Uni, etc…

Wouhaou ! n’est-ce pas ?

Evidemment, la première fois, c’est la migraine garantie ! Et évidement ce ne sont que des exemples qui peuvent être affinés à loisir !

N’oubliez pas de créer des alertes pour chaque recherche probante.

Vous allez rapidement devenir des pros dans ce domaine.

Qui mieux que ce type de recherche peut vous donner une idée du marché de l’emploi et vous collecter des offres ? Absolument personne.

III – Trouver des sites d’emploi étrangers : LA bonne adresse
Si vous souhaitez savoir quels sont les principaux sites d’emploi dans tel ou tel pays, vous avez tout intérêt à utiliser jobboardfinder.net qui répertorie plus de 800 sites d’emploi dans le monde. Il est également très efficace pour trouver des sites d’emploi par secteur d’activité en France.


Réussir sa recherche de Volontariat (V.I.E ou V.I.A) – Interview de Louis au Japon

Une histoire récurrente parmi les candidats au V.I.E est que beaucoup font finalement un V.I.A ou sont embauchés en contrat local. Le dénominateur commun de tous les candidats, quel que soit leur contrat, est une détermination sans faille à travailler dans le pays de leur choix… Voici l’exemple de Louis. Après des études d’ingénieur à l’INSA de Lyon, Louis est parti en Volontariat à Tokyo. Il est actuellement au CEA (Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives). Trouver un travail au Japon n’est déjà pas donné à tout le monde mais partir dans ce pays en volontariat tient presque du miracle.. ! J’avais eu avec lui, un long entretien téléphonique alors qu’il était tout juste diplômé et en recherche de V.I.E. Presque un an plus tard, je l’interroge sur sa recherche de V.I.E et sur son expérience actuelle. Sa personnalité (plutôt calme et déterminée) et ses atouts personnels (maîtrise du japonais et formation initiale) font de lui un candidat très intéressant.

Qu’est-ce qui motivait votre recherche de V.I.E ?

Louis : Par-dessus tout, je voulais être au Japon ! Si je n’avais pas trouvé de volontariat, j’aurais travaillé en contrat local…

Quel a été votre atout principal pour être engagé en Volontariat International, à votre avis ?

Louis : J’avais eu la chance de réaliser auparavant dans le cadre de mes études deux stages au Japon : un stage de recherche dans une université Japonaise (suite à une candidature spontanée) ainsi qu’un stage dans une entreprise japonaise, trouvé grâce aux contacts de mon professeur de japonais. Un autre atout notoire est lié au fait d’avoir effectué ma recherche de V.I.E sur place, au Japon, pendant mon stage. Je pense que la qualité d’écoute de mes interlocuteurs était très bonne de ce fait. En étant sur place en stage, j’ai pu avoir plusieurs entretiens d’embauche ainsi que des entretiens informels sur les profils recherchés, les postes de V.I.E à venir, etc.

Parlez-nous de votre recherche

Louis : J’ai tout d’abord pris des contacts sur LinkedIn auprès des entreprises françaises basées au Japon dans les secteurs qui m’intéressaient. Ceci, dans l’optique de faire des candidatures spontanées. Les échanges que j’ai pu avoir sur ce réseau étaient plutôt bons, mes interlocuteurs m’orientant facilement vers les bons contacts. Ces mises en relation ont débouché sur 2 propositions de formalisation de projet. C’était à moi de faire des propositions, ce que je n’ai pas fait car les projets étaient éloignés, soit en termes de temps, soit par rapport à ce que je souhaitais faire. Peu après, suite à deux offres du CIVIweb auxquelles j’ai postulé, j’ai eu deux entretiens de recrutement. Dans la première offre, le niveau demandé de japonais était trop élevé mais la deuxième a débouché sur mon activité actuelle.

Généralement, je conseille 6 mois pour une recherche de V.I.E.  Est-ce juste dans votre cas ?

Louis : J’ai trouvé en trois mois, mais commencer à chercher 6 mois avant la date prévue me paraît pertinent.

Que notez-vous d’important, culturellement parlant, dans la recherche d’emploi au Japon ?

Louis : Etant donné le fossé culturel assez conséquent entre le Japon et la France, je pense que les profils ayant déjà un peu l’expérience du pays seront privilégiés, plus encore que pour d’autres destinations. A noter certains traits de personnalité importants : patience, calme et une relative introversion.

Venons-en au processus de candidature : combien avez-vous eu d’entretiens d’embauche pour ce poste ? et combien de temps a duré le processus ?

Louis : J’ai passé 2 entretiens. Le premier via Skype, avec les RH basées en France. Le deuxième de visu, avec les opérationnels, ici au Japon. Le processus entre le premier entretien d’embauche et l’embauche a duré environ 2 mois.

Êtes-vous satisfait de votre expérience professionnelle actuelle ?

Louis : Je suis très satisfait de mon poste. Il est même au-delà de mes espérances, surtout en termes de responsabilités données (ce qui est un dénominateur commun à beaucoup de postes en Volontariat). Je bénéficie aussi du fait d’être au sein d’une très petite équipe. Dans une si petite équipe, on peut vite se retrouver à devoir remplir des rôles assez importants, notamment quand votre supérieur est indisponible, par exemple. On se retrouve dans une position très privilégiée qui permet d’être en relation avec des gens haut placés dans les institutions. Autant dire qu’on est souvent (pour ne pas dire toujours), celui ayant le moins d’expérience lors des rencontres !

Ces positions, à l’étranger, permettent également d’avoir une vision très globale et à partir du « sommet » des institutions ou des entreprises françaises. C’est très intéressant !

J’ai appris énormément en 8 mois et je pense qu’il m’aurait fallu beaucoup plus de temps pour expérimenter autant de choses dans un poste en France.

Interview réalisée par Diane Pinelli

N’hésitez pas à poser vos questions et à échanger sur ce sujet dans le Groupe de L’Expatmobile, sur LinkedIn


Perspectives 2016 sur la recherche d’emploi à l’international et l’expatriation

Cooptation quand tu nous tiens…

La cooptation dont la cote est montante, va rester une tendance « essentielle et durable dans les recrutements ». Sur l’étude de LinkedIn, elle apparaît nettement : entre 2014 et 2015, les recrutements à l’issue d’une cooptation ont doublé dans certains pays (aux USA et en Chine) et même triplé en Allemagne. En moyenne mondiale, ce type de recrutement a doublé en 1 an. Après nous avoir, dans un premier temps, sorti de l’anonymat, les réseaux sociaux continuent sur leur lancée et aujourd’hui, l’exigence de reconnaissance mutuelle est forte. L’isolement n’a jamais été payant en matière de recherche d’emploi mais il est en passe de devenir rédhibitoire. Et ce sera peut-être le plus grand basculement de 2016 en matière de recrutement ! La question n’est plus de savoir si le réseau peut vous aider à changer d’emploi mais plutôt s’il est suffisant pour vous le permettre… Et ceci devient vrai aux quatre coins du globe. A vous d’étudier cette question que vous pouvez peut-être prendre… d’abord à l’envers : « Qui est manquant dans mon réseau ? » avant d’affiner ensuite : « A quel type de poste mon réseau peut-il me mener ? Qui peut parler de mes compétences ? Qui le fera ? » etc. Ces questions sont multiples et décisives.

C’était prévu de longue date mais LinkedIn l’annonce : détrônant les sites d’emploi, les réseaux sociaux occuperaient la première place pour recruter des profils de « qualité ». Il est donc bien certain qu’en 2016 chasse, vérifications de profils et nombre d’offres postées sur les réseaux ne feront que croître. Vous pouvez vérifier vos connaissances en matière d’utilisation de LinkedIn en consultant les documents créés par LinkedIn France (dont celui-ci et celui-ci) et vous avez intérêt à suivre les publications de LinkedIn France sur le sujet. Vous trouverez également au bas de cette page, des liens vers les actualités de LinkedIn dans les autres pays.

Le mythe de l’expatriation « classique » est mort : vive l’expatrié ?

Une étude Ipsos sur les Français de l’étranger, parue à l’automne 2015, indique que 38% des expatriés sont partis pour « progresser dans leur vie professionnelle » (ce qui correspond tout à fait aux résultats de l’étude du Boston Consulting Group sur laquelle j’ai écrit un article sur GlobalizNow) mais ce qu’elle annonce surtout est que 67% des expatriés français travaillent dans des entreprises étrangères et qu’ils ont trouvé leur travail sur place. Ces chiffres sont très clairs et si vous espérez partir ou repartir avec une entreprise française, notez bien que seuls 14% des expatriés français le sont du fait de leur entreprise et que seulement 7% ont été recrutés pour être expatriés… Cette tendance est amorcée depuis plusieurs années et en 2016, si vous êtes déterminé à partir… envisagez sérieusement de vous y prendre autrement !

Quels sont les pays porteurs, professionnellement parlant ?

Si la progression professionnelle est votre moteur, une étude d’Aon « Trends-in-Global-Employee-Engagement » confirme certaines tendances que voici : en 2015, les possibilités les plus importantes étaient « en Inde, au Canada et sur tous les marchés à forte croissance en Amérique Latine ». A l’inverse, les plus petites progressions étaient enregistrées au Japon et dans les pays d’Europe de l’Ouest. En 2016, cette tendance devrait rester la même avec une probable et importante progression des possibilités dans les pays d’Europe de l’Est. C’est du moins, mon analyse.

Vous vous interrogez sur le peu de retour de vos candidatures ?

Retenez deux des chiffres avancés récemment par Careerbuilder. En moyenne mondiale, il faut 9 candidatures pour obtenir 2 entretiens (téléphonique ou de visu) et 40% des candidatures restent sans réponse. 2016 ne devrait apporter aucun changement mais une bonne résolution peut être de savoir comment vous vous situez par rapport à cette moyenne. Si vous avez un meilleur rendement, c’est formidable mais s’il est moins bon, sachez (sans en faire une obsession) en découvrir la cause.

Des chercheurs d’emploi avisés face à des recruteurs frileux ?

C’est l’évidence, chercheurs d’emploi et recruteurs ne sont pas sur le même plan. Pour les premiers, l’enjeu est vital tandis que pour les seconds, le risque est du côté de l’erreur. Les premiers ont donc tendance à être innovants et créatifs tandis que la peur de se tromper tend à rendre les seconds, précautionneux. D’où quelques difficultés de communication. Un compte-rendu du Lab’Ho* titrait récemment : « Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l’inconnu et des candidats modernistes par nécessité ». La difficulté de la recherche d’emploi vous rend généralement innovants et habiles et c’est très bien mais ne changez rien ! D’une part, gardez en tête que la plupart des recruteurs à l’international sont très, très avisés… et de l’autre, sachez que le recrutement connaît lui aussi, depuis plusieurs années, des difficultés qui le secoue beaucoup. Pour 2016, il faut envisager des recruteurs encore mieux formés, plus avertis, plus chasseurs (sur les réseaux), œuvrant avec toujours plus de technique voire avec une pointe de technologie (tests, mises en situations, applications,…)

Avec tous mes voeux de réussite !
* « Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement » est la première étude menée par le Lab’Ho pour « Oui, le Cercle pour l’emploi », espace de réflexion lancé par le Groupe Adecco


Facebook dans la recherche d’emploi à l’international : astuces et nouveautés

Dans un article précédent, j’avais souligné que si vous êtes jeune diplômé notamment, vous avez intérêt à orchestrer vos recherches d’emploi en tenant compte des pages carrières des entreprises sur Facebook. Aujourd’hui, des changements sont en cours et Facebook indique ouvrir la recherche aux publications publiques, ce qui va faire de lui un moteur de recherche au même titre que google. Il s’agit d’un changement majeur et il y a fort à parier que les entreprises vont rapidement saisir ce que ces changements peuvent leur apporter en terme de clients mais aussi de candidats…

Concrètement, il sera possible de suivre des conversations en indiquant le mot « recrutement » dans la barre de recherche, par exemple. Il s’agira d’une recherche en temps réel identifiant les conversations les plus récentes sur le sujet. Nous serons donc loin du seul « bruit » fait par nos « amis » et leurs cercles…

Profitons des changements annoncés pour faire le point sur l’existant et vous préparer au mieux en explorant la présence du recrutement sur via les Fanpages notamment.

Présence du recrutement sur Facebook

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Vous voyez que le seul mot « carrières » indiqué dans la barre de recherche distingue (à gauche) les personnes, les pages, les lieux, etc. En cliquant sur « Trouver plus de résultats » (en bas de page), vous pouvez choisir ensuite les « Pages » et arriver alors sur les Fanpages dédiées au recrutement des entreprises présentes sur Facebook.

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Sur ces Fanpages, vous pourrez connaître les événements des entreprises, poser des questions, etc. Si vous cliquez sur « Evènements » (colonne de gauche), vous aurez une liste d’événements à venir, dédiés eux aussi au recrutement.

Essayez également le mot « recrutement », également utilisé par les entreprises pour baptiser leur page.

Les Pages internationales

Sur les pages des entreprises internationales, « career » est largement utilisé

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La rubrique « événements » (colonne de gauche) est peut-être moins intéressante (et encore..!) car la plupart des événements ont lieu à l’étranger mais la rubrique « groupes » peut vous permettre aussi de rejoindre facilement des groupes qui vous intéressent

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Ce petit sigle  Image 5 bis-FB(apparu depuis peu) vous indique qu’il s’agit de la page officielle de l’entreprise ou du groupe en question.

Du rôle des Fanpages

Renforcer leur présence, partager leurs événements de recrutement, ouvrir un espace de dialogue, vous proposer un lien direct vers les offres d’emploi… sont parmi les objectifs des sociétés vis à vis des candidats, comme en témoigne cette page, par exemple

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La présence des sociétés est très inégale sur Facebook, concernant le recrutement du moins mais il est difficile de tourner purement et simplement le dos à ce réseau sous prétexte qu’il ne s’agit pas d’un réseau professionnel. Vous avez plutôt intérêt à jouer le jeu, garder vos publications privées… privées, les enrichir éventuellement de publications publiques et sinon à vous manifester sur les pages des entreprises, du moins à avoir connaissance de leur existence.

Ceci dit, ces pages sont utiles pour poser vos questions. Les pages des entreprises américaines notamment, sont instructives à cet égard car les questions concernant les processus de recutement (avec des réponses indiquées en MP) sont assez fréquentes, la page Facebook de l’entreprise jouant alors son véritable rôle d’ambassadeur.

Tout ceci, en attendant de pouvoir entrer directement dans les conversations lancées par les entreprises…

Nous pouvons débattre sur ce sujet dans le groupe « L’Expatmobile » sur LinkedIn


Comment les recruteurs des USA, d’EMEA et d’Asie-Pacifique utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne

Lorsque les candidats s’interrogent sur leur visibilité ainsi que sur les façons d’entrer en contact avec des recruteurs internationaux, la question est de savoir comment les recruteurs travaillent. Deux études parues cet automne, peuvent être l’occasion de faire le point sur la façon dont les recruteurs utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne dans le monde.

L’édition 2014 du « Global Sourcing Survey », réalisée par Alexander Mann Solutions et Social Talent, a interrogé 328 recruteurs* mondiaux, sur leurs façons de faire. Les résultats sont regroupés en 3 zones géographiques : Amérique, EMEA et Asie-Pacifique.

La conclusion de l’étude est claire : l’utilisation des réseaux sociaux, du microblogging et des messageries dans la recherche de candidats, n’en est qu’à son balbutiement, Google+, Twitter et Facebook notamment, étant encore largement sous-exploités.

La deuxième étude est du Cabinet Oasys Consultants. Elle a été réalisée auprès de consultants en recrutement et chasseurs de têtes français cherchant à pourvoir des postes de cadres supérieurs et de dirigeants, travaillant ou non à l’international. En France, les consultants en recrutement et chasseurs de têtes font le quart des recrutements de cadres.

Première constatation : 44 % des personnes interrogées pratiquent la diffusion d’offres et l’approche directe.

La plupart des conclusions de l’enquête d’Oasys Consultants s’appliquent très probablement à des pays européens tels que la Suisse (1er pays d’expatriation des Français), la Belgique, le Luxembourg, l’Allemagne, la Grande-Bretagne et éventuellement l’Italie.

96% des recruteurs mondiaux utilisent LinkedIn

et en France, 99% des recruteurs utilisent LinkedIn et Viadéo. C’est sans surprise.

Pour ce qui concerne les recruteurs d’Asie-Pacifique, le score est un peu moindre : 85%. Même si les habiletés et les techniques de recherche des recruteurs de cette zone sont les plus élevées au monde, ces recruteurs utilisent beaucoup le microblogging dans leurs recherches de candidats (Sina Weibo en Chine et Twitter, dans la plupart de la zone).

Les recruteurs Américains quant à eux, utilisent LinkedIn à 99%, ce qui fait d’eux les leaders mondiaux dans l’utilisation de ce réseau. Ce sont eux qui ont la plus forte proportion de comptes LinkedIn payants (61% contre 51% pour le reste du monde). Ces comptes payants sont utilisés pour l’envoi d’InMails. L’Amérique arrive en tête pour la recherche de candidats « passifs ». Pourtant c’est aussi en Amérique que ce type de recherche est la moins productive : < 10%. C’est donc dans cette zone que vos chances d’être contacté(e) de façon spontanée sont les plus importantes…

A noter qu’il ne faut pas confondre un recruteur avec son nombre de relations : 20% des recruteurs mondiaux ont moins de 500 relations. Les recruteurs d’EMEA sont ceux qui présentent le plus grand nombre de relations (souvent + de 500) et les recruteurs américains sont 33% à être « super connectés », c’est à dire à avoir plus de 2 000 relations. Mais le nombre de relations ne donne pas d’indication sur la qualité ou l’influence du recruteur.

En France, parmi les 99% de recruteurs qui utilisent LinkedIn et Viadéo, 66% « accordent de l’importance » à votre profil dans le cadre d’un recrutement. Pour en savoir plus sur la façon dont votre profil est utilisé dans le recrutement, vous pouvez lire cet article que j’ai écrit il y a peu sur le sujet, en cliquant ici

Twitter, médaille d’argent ?

60 % des recruteurs mondiaux l’utilise selon le rapport Global Sourcing Survey, et ceci de façon plus importante en Amérique et EMEA qu’en Asie-Pacifique. Dans leur activité globale sur Twitter, les recruteurs utilisent généralement leur compte personnel pour diffuser des offres (35%), contacter des candidats (35%) et rechercher des candidats (22%). Voici donc de bonnes raisons de ne pas faire d’impasse sur Twitter, même si les 22% destinés aux recherches de candidats semblent bien modestes !

Dans l’étude française, 11% seulement des recruteurs disent « accorder de l’importance » aux tweets du candidat.

37% des recruteurs mondiaux font des recherches de candidats sur Facebook

Avec en premier lieu les Américains ! 46 % d’Américains contre 28% de recruteurs d’Asie-Pacifique. Si vous cherchez un emploi dans cette zone, vous devez absolument être présent sur ce réseau que les américains adorent. Comme il y a beaucoup de réticences de la part des Français qui considèrent ce réseau comme personnel, vous pouvez apprendre comment séparer le professionnel et le privé sur votre compte en consultant un tutoriel comme celui-ci (cliquez ici), par exemple.

Les groupes mondiaux sont de plus en plus présents sur Facebook avec des FanPages dédiées au recrutement. Un baromètre de Flink-Up.jobs (cliquez ici) donnait l’année dernière, les résultats de FanPages dédiées au recrutement. Beaucoup de groupes internationaux recrutant des jeunes diplômés notamment, sont présents sur Facebook, même si c’est encore de façon inégale. Dans la recherche d’emploi à l’international, assurez-vous de la présence de ces pages dans les sociétés que vous visez, surtout si vous êtes jeune diplômé ou si vous visez des start-up…

Enfin, sachez que, pour l’instant, « 37% des recruteurs seulement ont accès aux pages de leur entreprise », ce qui les oblige pour la plupart, à « utiliser un compte personnel » pour exercer leur activité sur Facebook.

Les recruteurs d’Asie Pacifique utilisent moins Facebook (28%), peut-être du fait de « restrictions d’utilisation sur leur lieu de travail » (rapportées par 68% des recruteurs chinois, par exemple).

23% des recruteurs sont sur Google +

dont 15% seulement de recruteurs d’Asie-Pacifique.

77% des recruteurs donc « ignorent, pour l’instant, le fait que Google+ ait 4 fois plus de profils que LinkedIn » nous dit l’étude « Global Sourcing ». Du fait de restriction d’accès aux pages de l’entreprise ? Seulement 1/3 des recruteurs peuvent poster sur la page Goggle+ de leur entreprise.

En France, 52 % des recruteurs (13% systématiquement et 39% de façon plus occasionnelle) l’utilisent… Si vous cherchez un emploi à l’international qu’il soit basé en France ou à l’étranger, Google + n’est donc pas à dédaigner.

Les messageries instantanées

L’utilisation de ce moyen de contact « explose avec les applications sur mobile ». Ce sont les recruteurs d’Asie-Pacifique qui en font l’usage le plus important avec WeChat (Chine) sur lequel les candidats postulent sur les pages entreprises. Dans le reste du monde iMessage (Apple) et WhatsApp (Facebook) arrivent en tête des favoris.

Une conclusion à noter

Dans ces deux études, l’une des conclusions est commune : le recrutement est un mélange de moyens traditionnels et de nouvelles technologies. Le Global Sourcing Survey cite l’importance de l’appel téléphonique après la prise de contact sur les réseaux et l’étude Oasys souligne la récurrence de certains moyens utilisés par les recruteurs tels que consultation d’annuaires, publication d’annonces, recherches en candidathèques… Il est donc vivement conseillé de garder la main sur les moyens traditionnels de la recherche d’emploi alors que vous vous rendez visible en ligne.

Les autres enseignements de l’étude Oasys Consultants

Cette étude mérite vraiment une lecture de votre part ! Ce n’est pas si souvent que des consultants en recrutement et chasseurs de tête s’allongent sur le divan pour parler métier !

Trois des conseils phares de ce rapport :

. un CV de préférence anti-chronologique

. un moyen de contact remarqué : une candidature par mail à l’un des membres du cabinet visé

. pas d’envoi de lettre de motivation mais un mail de motivation

*J’ai traduit « talent sourcers » par « recruteurs » car l’étude dit qu’il s’agit de : « Sourcers that work in-house, those that work for third party providers and agencies »


En finir une bonne fois avec la candidature spontanée ?

Dans les derniers chiffres communiqués par l’Apec, le taux de postes pourvus grâce à la candidature spontanée est de 8% pour 2013. Chiffre qui, bien entendu, ne déclenche aucun enthousiasme chez son lecteur ! Si enthousiasme il restait depuis l’excellent article : « Pourquoi 99% des candidatures spontanées finissent à la poubelle » (cliquez ici) du non moins excellent Laurent Brouat… Article pointant que l’immense majorité des candidatures spontanées n’est jamais ni vue, ni lue depuis l’utilisation de l’ATS dans les entreprises (pour en savoir plus sur l’ATS, voir cet article ici).

Paradoxalement, j’ai aussi en tête la dizaine de candidats suivis dans les 12 derniers mois, qui ont trouvé un emploi à l’international suite à des candidatures spontanées. C’est pourquoi je vous propose d’examiner de plus près quelques éléments.

Unfortunately we will not save unsollicited applications and your information could be lost 

C’est ce qu’affichent les sites de certains groupes étrangers et le signal est clair… Ces départements RH reconnaissent leurs limites et les affichent. Certains groupes français sont également éloquents : « Ce site ne vous permet pas de laisser de candidature spontanée ». Point.

Quand vous ne pouvez pas postuler directement sur les sites, vous pouvez être tenté de faire parvenir un mail de candidature spontanée aux responsables RH. N’en attendez pas trop ! Le volume de candidatures traitées chaque année par les services RH des grosses entreprises en Amérique du Nord par exemple, se situe entre entre 20 et 30 000 par an. Et d’une façon générale, les recruteurs anglophones sont plutôt unanimes sur le fait que votre mail de candidature spontanée a environ 90% de chances d’être tout simplement jeté.

Si vous décidez malgré tout, de tenter l’expérience, utilisez l’objet de votre mail pour indiquer au moins deux de vos « atouts maîtres » : « French native software developer-5 years experience », par exemple.

La candidature spontanée en lien avec les réseaux

Le rendement de la candidature spontanée est bien meilleur s’il est en lien avec les réseaux sociaux. Soit vous êtes rentré en contact avec une personne de l’entreprise où vous souhaitez postuler et vous lui avez demandé conseil sur la marche à suivre. Soit vous êtes directement en rapport avec une personne du recrutement à laquelle vous manifesté votre volonté de travailler dans l’entreprise. Ceci est particulièrement valable aux USA, au Canada et en Grande-Bretagne. Beaucoup plus que dans les pays du Golfe par exemple, où il vaut mieux entrer en contact avec un représentant du recrutement (institutionnel ou privé) français, dans un premier temps.

La cooptation arrivant en 3e position dans les recrutements internationaux de 2013 (Etude Global Professionnals on the Move » cliquez ici), elle mérite tous vos efforts. Afin d’approcher les entreprises, vous devez tenter d’utiliser toutes les formes de réseaux : vous adresser aux anciens élèves de votre école en postes à l’étranger, à votre éventuel réseau personnel d’expatriés et à tous les membres de tous les réseaux que vous pouvez rejoindre (de femmes, de telle fédération, de tel métier…)

Quand votre candidature est gagnante

Généralement, quelques entreprises seulement peuvent être intéressées votre expérience et/ou vos compétences. La plupart du temps, elles ne sont pas si nombreuses… alors là bien sûr, la candidature spontanée s’impose en premier lieu.

C’est le cas par exemple, de ceux qui recherchent un emploi en tant que V.I.E dans des PME françaises installées à l’étranger. Vous avez identifié des entreprises auxquelles vous proposez un projet ? N’hésitez plus ! De nombreux jeunes diplômés décrochent encore ce contrat de cette façon. C’est aussi le cas de tous ceux qui disposent de compétences techniques pointues et de tous ceux qui proposent un projet à forte valeur ajoutée. Généralement vous le savez lorsque c’est le cas ! Tous les moyens sont bons sachant que parfois, il suffit de très peu : un mail, un formulaire sur un site, la réponse à une offre… c’est l’exemple de cette candidate française (qui se reconnaîtra dans ces lignes), qui avait postulé sur un site du groupe Bombardier en Amérique du Nord, me disant : « Vous allez voir, ils vont être intéressés… à coup sûr ! » et auquel j’avais caché son scepticisme sous un sourire (téléphonique) poli. Elle n’a pas eu de poste car Bombardier n’a pas voulu s’occuper de la question du visa mais elle a été appelée moins de 24h après son envoi et le service RH s’est mis ensuite en contact avec elle par mail.

Il appartient donc à chacun de se faire son idée exacte sur l’opportunité que peut représenter (ou pas) sa candidature pour une entreprise et en fonction, de décider (ou pas) d’utiliser la candidature spontanée.


Comment les réseaux sociaux influencent le recrutement dans le monde

En France, pour ce qui concerne le recrutement, les réseaux sociaux sont souvent désignés à la fois prometteurs et pleins d’avenir tout en étant jugés « peu efficaces », ce qui est l’une des conclusions de l’étude de RegionsJob (cliquez ici), par exemple. La question demeure donc, de savoir ce que cherchent les recruteurs en allant consulter les profils ? A vérifier votre CV ? A se faire une idée de vos savoir-être ? Quelle est exactement la valeur donnée à ces informations dans le cadre d’un recrutement ? En quoi les éléments trouvés sur les réseaux sont-ils indicateurs de votre performance ? Les recruteurs s’appuient-ils sur de faux préjugés ? Qu’en est-il dans les autres pays ? Une multitude d’interrogations…

Une étude (cliquez ici) de CEB SHL Talent Measurement Solutions consacre tout un chapitre au sujet et permet une nette avancée sur ces points. Elle fait suite à une enquête en ligne effectuée en janvier et février 2014 auprès de 1 406 responsables RH, représentant à la fois les économies émergentes et établies, basés en Europe (44 %), en Amérique (29 %), au Moyen-Orient/Afrique (12%), en Asie (9 %) et en Australie/Nouvelle Zélande (7 %).

Le rapport distingue deux choses :
. l’utilisation formelle des réseaux : c’est-à-dire une utilisation basée sur des critères définis à l’avance.
. l’utilisation informelle, c’est-à-dire, une simple consultation des profils dans une démarche plus aléatoire et plus difficilement prévisible

Il distingue également les réseaux sociaux professionnels (consultés par 69% des recruteurs) des réseaux sociaux personnels (consultés par 41% des recruteurs).

Ceci étant dit, la plupart des personnes disent regarder :
. l’expérience professionnelle,
. la formation
. et les recommandations

du moins pour ce qui concerne les responsables RH des économies établies. Pour les autres, les recruteurs sont plus susceptibles de consulter toutes les informations concernant les candidats. Ainsi, si vous postulez en Afrique ou au Moyen-Orient, surveillez soigneusement vos profils publics sur Facebook et autres réseaux sociaux : photos, commentaires sur vous, commentaires de vos amis, vos « like », ainsi que vos propres commentaires. Par contre, si vous postulez en Amérique du Nord, sachez que les américains se fient peu à ces outils : 10% seulement des responsables RH font des recherches aléatoires et 14% ont développés des critères de recrutement sur ces réseaux (c’est à dire qu’ils sont dans une utilisation formelle).

Cette étude est reconduite chaque année et d’une façon générale, voici les informations dont la consultation est en baisse : loisirs, centres d’intérêt, affiliations à des groupes, intérêts exprimés, « J’aime » et activités récentes ainsi que la consultation des photos qui, elle, est en totale perte de vitesse ( 29 % en 2013 à 19 % en 2014)

Un nombre croissant de recruteurs (40 %, en hausse par rapport à 29 % ) perçoivent les réseaux sociaux comme étant utiles pour définir l’adéquation d’un candidat mais seule une minorité de personnes interrogées croit que les informations trouvées sur les réseaux sociaux sont essentielles aux décisions de recrutement (14 %) ou ont confiance en la qualité des données (20 %). Dans les économies émergentes, l’importance accordée aux informations ainsi que la confiance sont un peu plus importantes. Partout dans le monde, les réseaux sociaux sont jugés utiles sans être décisifs pour le recrutement.

Mais l’une des conclusions de l’étude, problématique, est qu’ « à peine plus d’un quart des personnes interrogées disposent de politiques formelles en place concernant l’utilisation des réseaux sociaux et des informations trouvées sur les réseaux professionnels à des fins de recrutement »… Comprenez qu’à peine un quart des recruteurs a mis en place des critères précis d’évaluation et de notation pour traiter les renseignements pris sur les réseaux dans le cadre d’un recrutement. Dans leur majorité, les utilisations sont donc aléatoires, possiblement subjectives et opaques, d’où le recul (sinon la méfiance) des recruteurs comme des candidats.

Quoiqu’il en soit, en l’état actuel des processus, il est utile que vos profils professionnels permettent de confirmer vos expériences professionnelles, votre formation et vos recommandations sans attendre de ces éléments qu’ils soient décisifs dans votre recrutement…

Pour le futur, les intentions varient considérablement dans le monde. Les américains manifestent des intentions très modérées d’utilisation de cet outil : « 14 % pour les recherches formelles et 10 % pour les recherches informelles ». Par contre, ces intentions sont plus importante en Afrique et au Moyen-Orient (28 % et 29 % respectivement).

Les autres enseignements de cette étude

Dans les outils récurrents du recrutement, l’étude souligne que plus des trois quarts des personnes interrogées pratiquent l’examen et la sélection de C.V, la vérification des références, les formulaires de candidature et les guides d’entretien structuré*.

Voici les pourcentages :
Examen/sélection des CV         92 %
Vérification des références       84 %
Formulaires de candidature     81 %
Vérification des antécédents    81 %
Guides d’entretiens structurés 79 %

et 25 % des personnes interrogées au Moyen-Orient/en Afrique signalent l’adoption d’outils de recrutement plus traditionnels, tels que des mises en situation/Assessment Centers (exemples de mises en situation et assessment centers en cliquant ici)

Dans la recherche d’emploi à l’international, soyez donc averti de toutes ces pratiques et préparez vos références.

Concernant les tests de recrutement, les plus utilisés dans le monde sont, dans l’ordre :
. les tests de compétences/connaissances
. les évaluations de la personnalité
. les tests d’aptitudes cognitives/de résolution de problèmes
. les évaluations d’aptitudes spécifiques
. les mises en situation

* Les entretiens directifs (ou structurés) utilisent un guide d’entretien strictement suivi, dans un ordre déterminé et appelant en général des réponses courtes. Il n’est pas laissé la possibilité à l’interviewé de parler librement et l’interviewer n’effectue pas de relances. (Source : Eduter.fr)