Réussir sa recherche de Volontariat (V.I.E ou V.I.A) – Interview de Louis au Japon

Une histoire récurrente parmi les candidats au V.I.E est que beaucoup font finalement un V.I.A ou sont embauchés en contrat local. Le dénominateur commun de tous les candidats, quel que soit leur contrat, est une détermination sans faille à travailler dans le pays de leur choix… Voici l’exemple de Louis. Après des études d’ingénieur à l’INSA de Lyon, Louis est parti en Volontariat à Tokyo. Il est actuellement au CEA (Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives). Trouver un travail au Japon n’est déjà pas donné à tout le monde mais partir dans ce pays en volontariat tient presque du miracle.. ! J’avais eu avec lui, un long entretien téléphonique alors qu’il était tout juste diplômé et en recherche de V.I.E. Presque un an plus tard, je l’interroge sur sa recherche de V.I.E et sur son expérience actuelle. Sa personnalité (plutôt calme et déterminée) et ses atouts personnels (maîtrise du japonais et formation initiale) font de lui un candidat très intéressant.

Qu’est-ce qui motivait votre recherche de V.I.E ?

Louis : Par-dessus tout, je voulais être au Japon ! Si je n’avais pas trouvé de volontariat, j’aurais travaillé en contrat local…

Quel a été votre atout principal pour être engagé en Volontariat International, à votre avis ?

Louis : J’avais eu la chance de réaliser auparavant dans le cadre de mes études deux stages au Japon : un stage de recherche dans une université Japonaise (suite à une candidature spontanée) ainsi qu’un stage dans une entreprise japonaise, trouvé grâce aux contacts de mon professeur de japonais. Un autre atout notoire est lié au fait d’avoir effectué ma recherche de V.I.E sur place, au Japon, pendant mon stage. Je pense que la qualité d’écoute de mes interlocuteurs était très bonne de ce fait. En étant sur place en stage, j’ai pu avoir plusieurs entretiens d’embauche ainsi que des entretiens informels sur les profils recherchés, les postes de V.I.E à venir, etc.

Parlez-nous de votre recherche

Louis : J’ai tout d’abord pris des contacts sur LinkedIn auprès des entreprises françaises basées au Japon dans les secteurs qui m’intéressaient. Ceci, dans l’optique de faire des candidatures spontanées. Les échanges que j’ai pu avoir sur ce réseau étaient plutôt bons, mes interlocuteurs m’orientant facilement vers les bons contacts. Ces mises en relation ont débouché sur 2 propositions de formalisation de projet. C’était à moi de faire des propositions, ce que je n’ai pas fait car les projets étaient éloignés, soit en termes de temps, soit par rapport à ce que je souhaitais faire. Peu après, suite à deux offres du CIVIweb auxquelles j’ai postulé, j’ai eu deux entretiens de recrutement. Dans la première offre, le niveau demandé de japonais était trop élevé mais la deuxième a débouché sur mon activité actuelle.

Généralement, je conseille 6 mois pour une recherche de V.I.E.  Est-ce juste dans votre cas ?

Louis : J’ai trouvé en trois mois, mais commencer à chercher 6 mois avant la date prévue me paraît pertinent.

Que notez-vous d’important, culturellement parlant, dans la recherche d’emploi au Japon ?

Louis : Etant donné le fossé culturel assez conséquent entre le Japon et la France, je pense que les profils ayant déjà un peu l’expérience du pays seront privilégiés, plus encore que pour d’autres destinations. A noter certains traits de personnalité importants : patience, calme et une relative introversion.

Venons-en au processus de candidature : combien avez-vous eu d’entretiens d’embauche pour ce poste ? et combien de temps a duré le processus ?

Louis : J’ai passé 2 entretiens. Le premier via Skype, avec les RH basées en France. Le deuxième de visu, avec les opérationnels, ici au Japon. Le processus entre le premier entretien d’embauche et l’embauche a duré environ 2 mois.

Êtes-vous satisfait de votre expérience professionnelle actuelle ?

Louis : Je suis très satisfait de mon poste. Il est même au-delà de mes espérances, surtout en termes de responsabilités données (ce qui est un dénominateur commun à beaucoup de postes en Volontariat). Je bénéficie aussi du fait d’être au sein d’une très petite équipe. Dans une si petite équipe, on peut vite se retrouver à devoir remplir des rôles assez importants, notamment quand votre supérieur est indisponible, par exemple. On se retrouve dans une position très privilégiée qui permet d’être en relation avec des gens haut placés dans les institutions. Autant dire qu’on est souvent (pour ne pas dire toujours), celui ayant le moins d’expérience lors des rencontres !

Ces positions, à l’étranger, permettent également d’avoir une vision très globale et à partir du « sommet » des institutions ou des entreprises françaises. C’est très intéressant !

J’ai appris énormément en 8 mois et je pense qu’il m’aurait fallu beaucoup plus de temps pour expérimenter autant de choses dans un poste en France.

Interview réalisée par Diane Pinelli

N’hésitez pas à poser vos questions et à échanger sur ce sujet dans le Groupe de L’Expatmobile, sur LinkedIn


Perspectives 2016 sur la recherche d’emploi à l’international et l’expatriation

Cooptation quand tu nous tiens…

La cooptation dont la cote est montante, va rester une tendance « essentielle et durable dans les recrutements ». Sur l’étude de LinkedIn, elle apparaît nettement : entre 2014 et 2015, les recrutements à l’issue d’une cooptation ont doublé dans certains pays (aux USA et en Chine) et même triplé en Allemagne. En moyenne mondiale, ce type de recrutement a doublé en 1 an. Après nous avoir, dans un premier temps, sorti de l’anonymat, les réseaux sociaux continuent sur leur lancée et aujourd’hui, l’exigence de reconnaissance mutuelle est forte. L’isolement n’a jamais été payant en matière de recherche d’emploi mais il est en passe de devenir rédhibitoire. Et ce sera peut-être le plus grand basculement de 2016 en matière de recrutement ! La question n’est plus de savoir si le réseau peut vous aider à changer d’emploi mais plutôt s’il est suffisant pour vous le permettre… Et ceci devient vrai aux quatre coins du globe. A vous d’étudier cette question que vous pouvez peut-être prendre… d’abord à l’envers : « Qui est manquant dans mon réseau ? » avant d’affiner ensuite : « A quel type de poste mon réseau peut-il me mener ? Qui peut parler de mes compétences ? Qui le fera ? » etc. Ces questions sont multiples et décisives.

C’était prévu de longue date mais LinkedIn l’annonce : détrônant les sites d’emploi, les réseaux sociaux occuperaient la première place pour recruter des profils de « qualité ». Il est donc bien certain qu’en 2016 chasse, vérifications de profils et nombre d’offres postées sur les réseaux ne feront que croître. Vous pouvez vérifier vos connaissances en matière d’utilisation de LinkedIn en consultant les documents créés par LinkedIn France (dont celui-ci et celui-ci) et vous avez intérêt à suivre les publications de LinkedIn France sur le sujet. Vous trouverez également au bas de cette page, des liens vers les actualités de LinkedIn dans les autres pays.

Le mythe de l’expatriation « classique » est mort : vive l’expatrié ?

Une étude Ipsos sur les Français de l’étranger, parue à l’automne 2015, indique que 38% des expatriés sont partis pour « progresser dans leur vie professionnelle » (ce qui correspond tout à fait aux résultats de l’étude du Boston Consulting Group sur laquelle j’ai écrit un article sur GlobalizNow) mais ce qu’elle annonce surtout est que 67% des expatriés français travaillent dans des entreprises étrangères et qu’ils ont trouvé leur travail sur place. Ces chiffres sont très clairs et si vous espérez partir ou repartir avec une entreprise française, notez bien que seuls 14% des expatriés français le sont du fait de leur entreprise et que seulement 7% ont été recrutés pour être expatriés… Cette tendance est amorcée depuis plusieurs années et en 2016, si vous êtes déterminé à partir… envisagez sérieusement de vous y prendre autrement !

Quels sont les pays porteurs, professionnellement parlant ?

Si la progression professionnelle est votre moteur, une étude d’Aon « Trends-in-Global-Employee-Engagement » confirme certaines tendances que voici : en 2015, les possibilités les plus importantes étaient « en Inde, au Canada et sur tous les marchés à forte croissance en Amérique Latine ». A l’inverse, les plus petites progressions étaient enregistrées au Japon et dans les pays d’Europe de l’Ouest. En 2016, cette tendance devrait rester la même avec une probable et importante progression des possibilités dans les pays d’Europe de l’Est. C’est du moins, mon analyse.

Vous vous interrogez sur le peu de retour de vos candidatures ?

Retenez deux des chiffres avancés récemment par Careerbuilder. En moyenne mondiale, il faut 9 candidatures pour obtenir 2 entretiens (téléphonique ou de visu) et 40% des candidatures restent sans réponse. 2016 ne devrait apporter aucun changement mais une bonne résolution peut être de savoir comment vous vous situez par rapport à cette moyenne. Si vous avez un meilleur rendement, c’est formidable mais s’il est moins bon, sachez (sans en faire une obsession) en découvrir la cause.

Des chercheurs d’emploi avisés face à des recruteurs frileux ?

C’est l’évidence, chercheurs d’emploi et recruteurs ne sont pas sur le même plan. Pour les premiers, l’enjeu est vital tandis que pour les seconds, le risque est du côté de l’erreur. Les premiers ont donc tendance à être innovants et créatifs tandis que la peur de se tromper tend à rendre les seconds, précautionneux. D’où quelques difficultés de communication. Un compte-rendu du Lab’Ho* titrait récemment : « Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l’inconnu et des candidats modernistes par nécessité ». La difficulté de la recherche d’emploi vous rend généralement innovants et habiles et c’est très bien mais ne changez rien ! D’une part, gardez en tête que la plupart des recruteurs à l’international sont très, très avisés… et de l’autre, sachez que le recrutement connaît lui aussi, depuis plusieurs années, des difficultés qui le secoue beaucoup. Pour 2016, il faut envisager des recruteurs encore mieux formés, plus avertis, plus chasseurs (sur les réseaux), œuvrant avec toujours plus de technique voire avec une pointe de technologie (tests, mises en situations, applications,…)

Avec tous mes voeux de réussite !
* « Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement » est la première étude menée par le Lab’Ho pour « Oui, le Cercle pour l’emploi », espace de réflexion lancé par le Groupe Adecco


International job search : 6 common mistakes (and how to fix them)

Here are the errors I usually notice, either in the application or hiring process.

1 – Do you need a CV to be called or to say ALL about you?
The purpose of your resume is to select you of course but also make recruiters want to call you for more information. This is the goal of the telephone interview which can initiate a meeting. All these steps are very important to respect. A candidate who one would like to talk to is a well positioned candidate because the recruiter will call. But a candidate who was printing everything about himself on his CV is someone on which we will not rush or who will be called after the others, for example.. ! It is the only difficulty of the CV. The question is not to fill the fields and headings, to know what colors to use or not but to make a CV that says enough in relation to the position proposed without saying too much about you! To find the right balance between these two tendencies. I often read CVs that are very, very well done and that would give me, instead of the recruiter, want to think about. It’s interesting but it is not what we are looking for! The desired effect is that the recruiter wants to take his phone. It’s not the same ! Assume that we must say enough to give envy. And, when you apply in France, if your resume is two (or even three) pages long, read this paragraph again!

2 – Stop putting all recruiters in one basket
What is common between a HR manager and a consultant of an interim cabinet, for example? Nothing ! The first one, among others, manages skills while the second addresses the need for his client. The second is not the decision maker in recruitment. So facing a consultant, it is immediately better to tell him what you consider your weaknesses… as a consultant warned is forearmed ! No need to wait to admit a poor level in English or bad relationships with you last employer. A consultant interested in your application, may argue about your weaknesses. But if you uncover weaknesses later in the recruitment process (during the interview for instance), it could be unhappy and he might not forgive you … And you would have be two in losing time and energy, time in traveling, overheads , etc.

3 – Do not expect your application’s hypothetical return to take longer than a few days
It is disturbing to see candidates waiting weeks for answers. When your application is selected, you are contacted within a few days (sometimes hours) … and not several weeks later. Waiting for a reply makes you usually less proactive. And this is where you may miss something else …

4 – Avoid systematically making a cover letter
I know it has bad press! Many recruiters say they do not read them, as many candidates say they find it difficult to write. Can we therefore get everyone agreed to avoid them? In the context of a recruitment firm, yes! In all the other contexts, I advise to use it to express your motivation, especially when the position motivates you for several reasons. After all, you do not have that many tools at your disposal to get a job! If it is a question of defending what makes you get up in the morning, go for it clearly! After all, with equal skills, the vast majority of recruiters choose motivation (87% according to the latest Regionjobs’ survey). Use it as a tool for people to meet you. And you don’t have to stay in a classicism that bothers you!

5 – Having just translated your CV from French to English
Take a test: give your English CV to an English native to be read, and ask him what he understands about you. It’s unbearable to do but please, do it ! You will notice that most of the time, the reader only gets a very general idea of your training (when he understands it…), an incomplete view of your professional experience (type of business and functions) and / or your industry. From there to send your CV in English speaking countries, there is still a step that is better to cross with a professional …

6 – Still reluctant to take a TOEIC or other test ?
When English (or another language) is not your working language, being able to justify your level can help you to get a new position! Logic. So why do you still hesitate?

And you‘ll be successful!

 

Recherche d’emploi à l’international : 6 erreurs fréquentes (et comment les éviter)

Voici les erreurs que je repère le plus souvent, que ce soit dans le processus de candidature ou de recrutement.

1 – Donner un CV qui donne envie de vous appeler ou un CV qui dise TOUT ?

L’objectif de votre CV est de vous sélectionner bien sûr mais aussi de donner envie de vous appeler pour en savoir plus. C’est l’objectif de l’entretien téléphonique qui lui-même peut enclencher une rencontre. Toutes ces étapes sont très importantes à respecter. Un candidat dont on a envie d’en savoir plus est un candidat qui se positionne bien parce que pour le découvrir, le recruteur va l’appeler. Mais un candidat dont on a l’impression de TOUT savoir à la lecture de son CV est un candidat sur lequel on ne va pas se précipiter ou qu’on appellera après avoir appeler ceux sur lesquels on se pose des questions, par exemple.. ! C’est l’unique difficulté du CV. La question n’est pas de remplir des champs et des rubriques, de savoir quelles sont les couleurs à utiliser ou non mais de faire un CV qui en dise assez par rapport au poste proposé sans en dire trop par rapport à vous ! De trouver l’équilibre entre ces deux tendances. Souvent je lis des CV qui sont très, très bien et qui me donneraient, à la place du recruteur, envie de réfléchir. C’est intéressant mais ce n’est pas ce que l’on recherche ! L’effet recherché est que le recruteur ait envie de prendre son téléphone. Ce n’est pas pareil ! Partez du principe qu’il faut en dire ASSEZ pour donner envie. Et si votre CV fait deux (voire 3) pages, relisez ce paragraphe !

2 – Cesser de mettre tous les recruteurs dans le même panier

Qu’est ce qui est commun entre un DRH et un consultant d’un cabinet d’intérim, par exemple ? Rien ! Le premier fait, entre autre, un travail de gestionnaire de compétences alors que le deuxième répond au besoin d’un client. Le deuxième n’est pas le décideur dans le recrutement. Donc face à un consultant, il vaut tout de suite mieux signaler ce que vous considérez comme vos points faibles car un consultant averti en vaut deux. Inutile d’attendre d’être au pied du mur pour avouer un niveau d’anglais moyen ou un dernier employeur avec lequel vous avez des problèmes relationnels. Un consultant intéressé par votre candidature, pourra, dans le cadre d’un poste à pourvoir, argumenter sur vos points faibles. Par contre, si vous dévoiler des points faibles plus tard dans le processus de recrutement (en entretien d’embauche par exemple) il pourrait être mécontent et ne pas vous le pardonner… Et vous seriez deux à avoir perdu du temps, de l’énergie et du temps en déplacements, entretiens, etc.

3 – Ne pas attendre d’hypothétique retour de vos candidatures plus de quelques jours
Il est troublant de constater que des candidats attendent des semaines des réponses à leurs candidatures. Lorsque votre candidature fait mouche, vous êtes contacté dans les quelques jours (parfois dans les heures) qui suivent… et non dans les trois semaines qui suivent. Le fait d’attendre vous rend généralement moins proactifs. Et c’est là que vous risquez de passer à côté de quelque chose d’autre…

4 – Eviter systématiquement de faire une lettre de motivation
Je sais qu’elle a mauvaise presse ! Beaucoup de recruteurs disent ne pas la lire tandis que beaucoup de candidats disent la trouver pénible à faire. Peut-on donc mettre tout le monde d’accord en la rayant de la liste ? Dans le contexte d’un cabinet de recrutement diffusant une offre, oui ! Dans tous les autres contextes, je conseille au contraire d’exprimer sa motivation, surtout lorsque l’offre vous motive pour plusieurs raisons. Vous n’avez finalement pas tant d’outils que cela à votre disposition pour obtenir un poste ! S’il est question de défendre ce qui vous fait vous lever le matin, allez-y clairement ! Après tout, à compétences égales, l’immense majorité des recruteurs choisissent la motivation (87% selon la dernière étude de Regionjobs). Pour vous positionner, la lettre de motivation, quelle que soit sa forme, peut devenir un outil donnant envie de vous rencontrer. Et vous n’êtes pas du tout obligé de rester dans un classicisme qui vous ennuie !

5 – Avoir juste traduit votre CV français en anglais
Faites un test : donnez votre CV anglais à lire à un anglophone et demandez-lui ce qu’il comprend de vous. C’est insupportable à faire mais faites le. Vous verrez que la plupart du temps, votre lecteur n’aura qu’une idée très générale de votre niveau de formation (quand il la comprend), une vision incomplète de votre parcours (type d’entreprises, fonctions exercées) et/ou de votre secteur d’activité. De là à diffuser ce CV dans un pays anglophone, il y a encore un pas qu’il vaut mieux essayer de franchir avec un professionnel…

6 – Hésiter encore à passer un TOEIC ou un autre test
Lorsque l’anglais (ou une autre langue) n’est pas votre langue de travail, le fait de pouvoir justifier du niveau de celle-ci peut vous permettre de l’emporter dans un recrutement ! Question de logique. Alors pourquoi hésiter encore ?

Et vous serez efficace..!


Facebook dans la recherche d’emploi à l’international : astuces et nouveautés

Dans un article précédent, j’avais souligné que si vous êtes jeune diplômé notamment, vous avez intérêt à orchestrer vos recherches d’emploi en tenant compte des pages carrières des entreprises sur Facebook. Aujourd’hui, des changements sont en cours et Facebook indique ouvrir la recherche aux publications publiques, ce qui va faire de lui un moteur de recherche au même titre que google. Il s’agit d’un changement majeur et il y a fort à parier que les entreprises vont rapidement saisir ce que ces changements peuvent leur apporter en terme de clients mais aussi de candidats…

Concrètement, il sera possible de suivre des conversations en indiquant le mot « recrutement » dans la barre de recherche, par exemple. Il s’agira d’une recherche en temps réel identifiant les conversations les plus récentes sur le sujet. Nous serons donc loin du seul « bruit » fait par nos « amis » et leurs cercles…

Profitons des changements annoncés pour faire le point sur l’existant et vous préparer au mieux en explorant la présence du recrutement sur via les Fanpages notamment.

Présence du recrutement sur Facebook

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Vous voyez que le seul mot « carrières » indiqué dans la barre de recherche distingue (à gauche) les personnes, les pages, les lieux, etc. En cliquant sur « Trouver plus de résultats » (en bas de page), vous pouvez choisir ensuite les « Pages » et arriver alors sur les Fanpages dédiées au recrutement des entreprises présentes sur Facebook.

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Sur ces Fanpages, vous pourrez connaître les événements des entreprises, poser des questions, etc. Si vous cliquez sur « Evènements » (colonne de gauche), vous aurez une liste d’événements à venir, dédiés eux aussi au recrutement.

Essayez également le mot « recrutement », également utilisé par les entreprises pour baptiser leur page.

Les Pages internationales

Sur les pages des entreprises internationales, « career » est largement utilisé

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La rubrique « événements » (colonne de gauche) est peut-être moins intéressante (et encore..!) car la plupart des événements ont lieu à l’étranger mais la rubrique « groupes » peut vous permettre aussi de rejoindre facilement des groupes qui vous intéressent

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Ce petit sigle  Image 5 bis-FB(apparu depuis peu) vous indique qu’il s’agit de la page officielle de l’entreprise ou du groupe en question.

Du rôle des Fanpages

Renforcer leur présence, partager leurs événements de recrutement, ouvrir un espace de dialogue, vous proposer un lien direct vers les offres d’emploi… sont parmi les objectifs des sociétés vis à vis des candidats, comme en témoigne cette page, par exemple

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La présence des sociétés est très inégale sur Facebook, concernant le recrutement du moins mais il est difficile de tourner purement et simplement le dos à ce réseau sous prétexte qu’il ne s’agit pas d’un réseau professionnel. Vous avez plutôt intérêt à jouer le jeu, garder vos publications privées… privées, les enrichir éventuellement de publications publiques et sinon à vous manifester sur les pages des entreprises, du moins à avoir connaissance de leur existence.

Ceci dit, ces pages sont utiles pour poser vos questions. Les pages des entreprises américaines notamment, sont instructives à cet égard car les questions concernant les processus de recutement (avec des réponses indiquées en MP) sont assez fréquentes, la page Facebook de l’entreprise jouant alors son véritable rôle d’ambassadeur.

Tout ceci, en attendant de pouvoir entrer directement dans les conversations lancées par les entreprises…

Nous pouvons débattre sur ce sujet dans le groupe « L’Expatmobile » sur LinkedIn


Améliorer ou conserver votre niveau d’anglais

L’anglais n’est pas votre langue de travail ou ne l’est plus ? Ou bien vous trouvez que votre cadre professionnel ne permet qu’une pauvre pratique répétitive de cette langue ? Ou encore vous avez l’impression générale que votre niveau d’anglais baisse lentement mais sûrement ? Conférences en ligne, rencontres IRL (In Real Life), podcasts et même karaoké, des moyens plus ingénieux les uns que les autres sont développés sur le web. Suivant ce que vous souhaitez, voici une sélection d’outils gratuits que j’ai testés, une sélection d’outils payants pour un travail plus en profondeur et tous les renseignements nécessaires pour passer le Toeic si d’aventure vous décidiez de vous lancer…

Tout d’abord, faire le point
Si vous souhaitez savoir où vous en êtes, le plus simple est de passer un test d’évaluation au Toeic. Ces tests sont gratuits et traduiront votre niveau à l’oral (compréhension) et à l’écrit sur l’échelle suivante :
230 – 554 points : niveau seuil
555 – 789 points : avancé
790 – 949 points : autonome
950 – 990 points : bilingue

Gardez en tête que pour travailler à l’international, il faut pouvoir justifier d’un minimum de 800 points (Pour entrer dans une grande école de commerce, il faut déjà avoir un niveau d’anglais entre 750 et 815 points…)
J’ai fait plusieurs tests et le Testden (cliquez ici) est celui que j’ai préféré. La qualité des questions est bonne et les enregistrements (voix, accents, débits) sont assez proches des situations rencontrées dans la réalité. Prévoyez entre 20 et 30 minutes pour le faire. Vous pouvez le faire trois fois.

Vous cherchez un ou deux moyens ludiques pour maintenir votre niveau ?
Vous êtes assez confiant sur votre niveau d’anglais mais vous ne seriez pas contre quelques moyens ludiques et faciles à mettre en place pour ne pas perdre la main sur vos connaissances ?

  • Podcast…
    Relativement courts, les podcasts des médias en ligne sont faciles à écouter au casque. En voici quelques uns :
    The Guardian audio (cliquez ici) – éditions britannique et australienne
    The New York Times (cliquez ici)
    The Economist podcast (cliquez ici) choisissez ensuite le domaine : « Business, Politics, Contemporary  Issues, Economics »
  • … ou conférence ? Les conférences en ligne (entre 20 et 45 minutes chacune) sont aussi très agréables à écouter et probablement mieux adaptées à une écoute alors que vous faites tout autre chose (rangement, jogging, trajet…). Voici le site de TED.com (cliquez ici) qui en propose des séries regroupées par thèmes.
  • Vous butez en permanence sur les mêmes mots inconnus ?
    Alors essayez Lingua (cliquez ici) ! Cette application, plutôt sexy, permet de découvrir, dans des articles de presse, des mots nouveaux, de les traduire, de les mettre en mémoire et de les réviser (jusqu’à 7 jours plus tard)
  • Vous êtes du genre à vous exprimer en chanson ?
    Lyrics Training (cliquez ici) : un grand choix de chansons (pas toujours du meilleur goût, hélas !), dans lesquelles vous devez deviner des paroles. Il y a 4 niveaux : débutant, intermédiaire, avancé et expert et aussi une fonction karaoké.
  • Vous préférez échanger avec des anglophones ?
    Deux solutions si vous n’avez ni le temps ni l’opportunité d’échanger régulièrement avec des anglophones :
    Franglish (cliquez ici) est un système de rencontres en face à face entre français et anglophones. Prenez un verre dans un bar, échangez 7 minutes en français, 7 minutes en anglais, changez de table et recommencez ! Si Franglish existe dans votre ville, précipitez-vous…
    Polyglotclub (cliquez ici) est un réseau social d’échanges linguistiques  Il offre des échanges virtuels et en face à face. Il est composé de 300 000 correspondants dans le monde
  • Payant mais efficace : le cours par téléphone !
    Vous êtes plutôt du genre à avoir besoin de contrainte sans avoir beaucoup de temps à consacrer à votre apprentissage ? Le cours par téléphone peut être la bonne idée. Le prix des cours varie généralement entre 25 et 30 euros de l’heure, ce qui est cher mais ces formations peuvent entrer dans le cadre de votre compte individuel de formation (qui remplace dorénavant le DIF). Business Talk France (cliquez ici) propose différentes formules dont des échanges téléphoniques de 15 minutes 3 fois par semaine. Le professeur appelle son élève pendant la pause déjeuner par exemple, et parle de sujets du quotidien. Par la suite, l’élève reçoit par mail, un résumé de l’entretien.

Votre niveau d’anglais est en chute libre et vous décidez d’employer les grands moyens

Astucieux, Télélangue (cliquez ici) combine plusieurs moyens : e-learning, cours collectifs, cours par téléphone avec un professeur… dans un même module. Suivant votre situation (salarié ou demandeur d’emploi), sachez qu’une prise en charge est possible avec votre compte de formation et consultez les brochures.

Ludique, précis et ergonomique (avec application mobile), Babbel.com (cliquez ici) vous permet de consolider vos bases, vous aiguille, vous corrige (à l’oral aussi) et organise vos révisions. Son tarif sur 6 ou 12 mois est réellement abordable.

Vous êtes en recherche d’emploi et vous êtes décidé à passer le TOEIC ?

Vous avez raison ! Rien ne renseigne mieux un recruteur qu’un niveau de langue étrangère mesurée par un test. Les tests sont valables deux ans. Il est possible de le passer autant de fois que vous le souhaitez.

L’inscription au test coûte 103 € et 84 € pour les étudiants et demandeurs d’emploi (Source : Educadis.fr). Il peut être pris en charge par votre compte de formation.

  • Déroulement de l’examen
    Le test est constitué de 200 questions à choix multiples. Il dure environ 2h30. La moitié des questions porte sur la compréhension orale et l’autre, sur la compréhension écrite, ce qui permet d’évaluer vocabulaire, grammaire et conjugaison. Les situations évoquées sont représentatives de la vie quotidienne mais surtout professionnelle. Le test est noté sur 990 points.
  • S’entraîner et/ou passer le TOEIC 
    Ets Global (cliquez ici) propose 45 questions pour vous entraîner gratuitement, ce qui vous donnera une idée parfaite des questions en situation d’examen. Site proposant tests blanc et préparation à différents tests en anglais (Toeic, Toefl)
    Englishtown (cliquez ici) avec une formule d’essai (14 jours pour 1 euro), vous donne accès à des tests blancs Toeic, des exercices de préparation (1500 heures d’exercices) et un cours individuel de 40 minutes… Jamais 1 euro n’aura été dépensé de façon aussi utile si vous vous cantonnez à la période d’essai… Préparation et passage des tests Toeic et Toefl
    Exam English (cliquez ici) propose un test TOEIC gratuit et complet. L’avantage de ce site (dont le test n’est pas chronométré) est qu’il corrige vos réponses sur le champ. Intéressant pour comprendre vos erreurs mais j’avoue avoir moins adhéré aux questions dont la formulation n’est pas toujours des meilleures…

Bonnes révisions !
Et n’hésitez pas à partager vos trouvailles et vos expériences sur le groupe LinkedIn de « L’expatmobile »…


Informaticiens français : TechMeAbroad ouvre ses portes

Julien Barbier, co-fondateur de while42, le réseau international des informaticiens français, lance TechMeAbroad.com depuis San Francisco, afin d’aider les membres de while42, mais plus globalement tous les développeurs, devops et administrateurs système du monde, à trouver un travail à l’étranger.

Aujourd’hui aucun pays ne forme assez d’ingénieurs informaticiens pour ses propres besoins. Par conséquent, les startups et entreprises tech sont obligées de recruter à l’international pour trouver les talents dont elles ont besoin pour supporter leur croissance. TechMeAbroad.com répond donc à ce besoin grandissant des startups tech de la Silicon Valley et des entreprises du monde entier qui jusqu’ici n’avaient aucun outil adéquat.

Des offres pour lesquelles les startups et entreprises sont prêtes à sponsoriser un visa de travail

C’est généralement sur les questions de visa que les projets vacillent ou s’écroulent.
“Lorsque je suis sorti de mon école d’informatique Epitech, mon rêve était de partir travailler dans la Silicon Valley. Aucun site n’existait à l’époque pour aider un jeune diplômé à gagner de l’expérience aux Etats-Unis. Il m’a fallu 6 ans et beaucoup de chance pour accomplir mon rêve.” rappelle Julien Barbier. “J’espère aider les jeunes, et les moins jeunes, à réaliser leurs rêves plus facilement et plus rapidement grâce à TechMeAbroad.com. La plateforme ne listera que des offres d’emploi et de stage pour lesquelles les startups et entreprises sont prêtes à sponsoriser un visa de travail”.

TechMeAbroad annonce un premier partenariat, avec l’école 42

“Nous avons une énorme demande de nos étudiants pour partir faire des stages à l’étranger. TechMeAbroad.com répond parfaitement à cette demande. Les offres de stage et d’emploi seront directement disponibles sur notre intranet, via une intégration logicielle.” souligne Florian Bucher, co-fondateur de l’école 42.

Une ouverture à l’international

“Que vous travailliez ou non dans la Tech, il est primordial aujourd’hui de partir quelques années à l’étranger pour parfaire votre niveau, vous confronter à une culture différente, apprendre de nouvelles techniques, de nouvelles façons de penser et gagner en compétence.” remarque Oussama Ammar, co-fondateur de TheFamily, le plus gros accélérateur de startups technologiques de France. “Plus important encore, vous allez construire un réseau incroyable, pour lequel il vous faudrait plusieurs années de networking professionnel et auquel aucune école n’a aujourd’hui accès. TechMeAbroad.com est l’un des projets les plus malins de ce début d’année, mettre en relation les meilleurs ingénieurs français avec les meilleures boîtes tech aux US et dans le Monde.” ajoute Richard Meneveux, co-fondateur et PDG d’AdsVark Media, l’éditeur de FrenchWeb.fr.

La plateforme TechMeAbroad.com bénéficiera également directement à l’écosystème tech français en attirant plus de talents. La France est un pays extraordinaire, pleine de startups fabuleuses, et beaucoup d’ingénieurs étrangers rêvent de venir contribuer à la “French Tech”.

Communiqué de presse

Voici donc l’un des aboutissements possibles d’un réseau ! Je salue au passage l’excellence et la pertinence de ce projet dont je ne connais pas d’équivalence. Une ouverture s’opère dans le recrutement à l’international, bouleversant complètement l’expérience candidat et le recrutement social.

Diane Pinelli, le 19 mars 2015

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Comment les recruteurs des USA, d’EMEA et d’Asie-Pacifique utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne

Lorsque les candidats s’interrogent sur leur visibilité ainsi que sur les façons d’entrer en contact avec des recruteurs internationaux, la question est de savoir comment les recruteurs travaillent. Deux études parues cet automne, peuvent être l’occasion de faire le point sur la façon dont les recruteurs utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne dans le monde.

L’édition 2014 du « Global Sourcing Survey », réalisée par Alexander Mann Solutions et Social Talent, a interrogé 328 recruteurs* mondiaux, sur leurs façons de faire. Les résultats sont regroupés en 3 zones géographiques : Amérique, EMEA et Asie-Pacifique.

La conclusion de l’étude est claire : l’utilisation des réseaux sociaux, du microblogging et des messageries dans la recherche de candidats, n’en est qu’à son balbutiement, Google+, Twitter et Facebook notamment, étant encore largement sous-exploités.

La deuxième étude est du Cabinet Oasys Consultants. Elle a été réalisée auprès de consultants en recrutement et chasseurs de têtes français cherchant à pourvoir des postes de cadres supérieurs et de dirigeants, travaillant ou non à l’international. En France, les consultants en recrutement et chasseurs de têtes font le quart des recrutements de cadres.

Première constatation : 44 % des personnes interrogées pratiquent la diffusion d’offres et l’approche directe.

La plupart des conclusions de l’enquête d’Oasys Consultants s’appliquent très probablement à des pays européens tels que la Suisse (1er pays d’expatriation des Français), la Belgique, le Luxembourg, l’Allemagne, la Grande-Bretagne et éventuellement l’Italie.

96% des recruteurs mondiaux utilisent LinkedIn

et en France, 99% des recruteurs utilisent LinkedIn et Viadéo. C’est sans surprise.

Pour ce qui concerne les recruteurs d’Asie-Pacifique, le score est un peu moindre : 85%. Même si les habiletés et les techniques de recherche des recruteurs de cette zone sont les plus élevées au monde, ces recruteurs utilisent beaucoup le microblogging dans leurs recherches de candidats (Sina Weibo en Chine et Twitter, dans la plupart de la zone).

Les recruteurs Américains quant à eux, utilisent LinkedIn à 99%, ce qui fait d’eux les leaders mondiaux dans l’utilisation de ce réseau. Ce sont eux qui ont la plus forte proportion de comptes LinkedIn payants (61% contre 51% pour le reste du monde). Ces comptes payants sont utilisés pour l’envoi d’InMails. L’Amérique arrive en tête pour la recherche de candidats « passifs ». Pourtant c’est aussi en Amérique que ce type de recherche est la moins productive : < 10%. C’est donc dans cette zone que vos chances d’être contacté(e) de façon spontanée sont les plus importantes…

A noter qu’il ne faut pas confondre un recruteur avec son nombre de relations : 20% des recruteurs mondiaux ont moins de 500 relations. Les recruteurs d’EMEA sont ceux qui présentent le plus grand nombre de relations (souvent + de 500) et les recruteurs américains sont 33% à être « super connectés », c’est à dire à avoir plus de 2 000 relations. Mais le nombre de relations ne donne pas d’indication sur la qualité ou l’influence du recruteur.

En France, parmi les 99% de recruteurs qui utilisent LinkedIn et Viadéo, 66% « accordent de l’importance » à votre profil dans le cadre d’un recrutement. Pour en savoir plus sur la façon dont votre profil est utilisé dans le recrutement, vous pouvez lire cet article que j’ai écrit il y a peu sur le sujet, en cliquant ici

Twitter, médaille d’argent ?

60 % des recruteurs mondiaux l’utilise selon le rapport Global Sourcing Survey, et ceci de façon plus importante en Amérique et EMEA qu’en Asie-Pacifique. Dans leur activité globale sur Twitter, les recruteurs utilisent généralement leur compte personnel pour diffuser des offres (35%), contacter des candidats (35%) et rechercher des candidats (22%). Voici donc de bonnes raisons de ne pas faire d’impasse sur Twitter, même si les 22% destinés aux recherches de candidats semblent bien modestes !

Dans l’étude française, 11% seulement des recruteurs disent « accorder de l’importance » aux tweets du candidat.

37% des recruteurs mondiaux font des recherches de candidats sur Facebook

Avec en premier lieu les Américains ! 46 % d’Américains contre 28% de recruteurs d’Asie-Pacifique. Si vous cherchez un emploi dans cette zone, vous devez absolument être présent sur ce réseau que les américains adorent. Comme il y a beaucoup de réticences de la part des Français qui considèrent ce réseau comme personnel, vous pouvez apprendre comment séparer le professionnel et le privé sur votre compte en consultant un tutoriel comme celui-ci (cliquez ici), par exemple.

Les groupes mondiaux sont de plus en plus présents sur Facebook avec des FanPages dédiées au recrutement. Un baromètre de Flink-Up.jobs (cliquez ici) donnait l’année dernière, les résultats de FanPages dédiées au recrutement. Beaucoup de groupes internationaux recrutant des jeunes diplômés notamment, sont présents sur Facebook, même si c’est encore de façon inégale. Dans la recherche d’emploi à l’international, assurez-vous de la présence de ces pages dans les sociétés que vous visez, surtout si vous êtes jeune diplômé ou si vous visez des start-up…

Enfin, sachez que, pour l’instant, « 37% des recruteurs seulement ont accès aux pages de leur entreprise », ce qui les oblige pour la plupart, à « utiliser un compte personnel » pour exercer leur activité sur Facebook.

Les recruteurs d’Asie Pacifique utilisent moins Facebook (28%), peut-être du fait de « restrictions d’utilisation sur leur lieu de travail » (rapportées par 68% des recruteurs chinois, par exemple).

23% des recruteurs sont sur Google +

dont 15% seulement de recruteurs d’Asie-Pacifique.

77% des recruteurs donc « ignorent, pour l’instant, le fait que Google+ ait 4 fois plus de profils que LinkedIn » nous dit l’étude « Global Sourcing ». Du fait de restriction d’accès aux pages de l’entreprise ? Seulement 1/3 des recruteurs peuvent poster sur la page Goggle+ de leur entreprise.

En France, 52 % des recruteurs (13% systématiquement et 39% de façon plus occasionnelle) l’utilisent… Si vous cherchez un emploi à l’international qu’il soit basé en France ou à l’étranger, Google + n’est donc pas à dédaigner.

Les messageries instantanées

L’utilisation de ce moyen de contact « explose avec les applications sur mobile ». Ce sont les recruteurs d’Asie-Pacifique qui en font l’usage le plus important avec WeChat (Chine) sur lequel les candidats postulent sur les pages entreprises. Dans le reste du monde iMessage (Apple) et WhatsApp (Facebook) arrivent en tête des favoris.

Une conclusion à noter

Dans ces deux études, l’une des conclusions est commune : le recrutement est un mélange de moyens traditionnels et de nouvelles technologies. Le Global Sourcing Survey cite l’importance de l’appel téléphonique après la prise de contact sur les réseaux et l’étude Oasys souligne la récurrence de certains moyens utilisés par les recruteurs tels que consultation d’annuaires, publication d’annonces, recherches en candidathèques… Il est donc vivement conseillé de garder la main sur les moyens traditionnels de la recherche d’emploi alors que vous vous rendez visible en ligne.

Les autres enseignements de l’étude Oasys Consultants

Cette étude mérite vraiment une lecture de votre part ! Ce n’est pas si souvent que des consultants en recrutement et chasseurs de tête s’allongent sur le divan pour parler métier !

Trois des conseils phares de ce rapport :

. un CV de préférence anti-chronologique

. un moyen de contact remarqué : une candidature par mail à l’un des membres du cabinet visé

. pas d’envoi de lettre de motivation mais un mail de motivation

*J’ai traduit « talent sourcers » par « recruteurs » car l’étude dit qu’il s’agit de : « Sourcers that work in-house, those that work for third party providers and agencies »


1er emploi à l’international : une concurrence plus importante

Dans tout le bruissement médiatique (justifié !) autour de la question de l’emploi des jeunes et des jeunes diplômés, il serait intéressant de trouver des éléments sur la recherche du premier emploi à l’international. Savoir quels sont les freins et aussi quelles sont les pratiques qui conduisent au succès. Mais il n’y a pas d’article ni vraiment d’études dédiés à cette question. Par contre, trois rapports parus cette année, donnent des éléments que je peux relier à ma pratique.

Un nombre stable d’embauches de jeunes diplômés d’écoles

C’est le résultat d’une enquête de l’Apec parue le mois dernier (cliquez ici). Elle montre clairement que 37 % des diplômés 2013 de niveau bac + 5 n’ont toujours pas trouvé d’emploi cette année. Le chiffre est en hausse, inquiétant, mais il concerne les universitaires pour la plupart. Pour les diplômés d’écoles, les chiffres n’ont guère varié depuis l’année précédente. Comprenez que les jeunes en recherche d’emploi à l’international, n’ont ni plus ni moins de difficultés dans leur recherche d’emploi en France que la promotion de 2012…

Un nombre stable d’embauches de jeunes diplômés à l’étranger

Une deuxième étude d’in­sertion des « Diplômés des grandes écoles » de la Conférence des grandes écoles (cliquez ici) indique que « la part des emplois à l’étranger des nouveaux diplômés est relativement stable : 15 % des jeunes diplômés occupent un emploi à l’étranger ». Même si cette part a augmenté de quelques pour cent par rapport à la promotion précédente, il semble que l’augmentation du nombre global d’offres à l’international (dont il est question dans ce texte) ne joue pas dans l’embauche des jeunes diplômés… par contre le volontariat a augmenté.

Cette étude d’insertion que je vous conseille de parcourir, répondra aussi à un grand nombre de vos questions :

. sur les salaires, avec par exemple, des ordres de grandeur : « Les salaires bruts annuels moyens sont tous en légère baisse, poursuivant la tendance observée l’année passée. La médiane des salaires hors primes en France pour l’ensemble des nouveaux diplômés s’établit à 33 000 € et 35 000 € avec les primes ».
. les façons qui ont fonctionné pour trouver un emploi, sachant que : « les stages, les actions du service Emploi des écoles, du réseau des anciens et de l’organisation de forums « École-Entreprise » concourent à la moitié des recrutements », par exemple toujours.

Une recherche plus ardue et un nombre d’entretiens qui augmente

Un 3e rapport de Deloitte, datant du début de l’année, sur « L’humeur des jeunes diplômés » (cliquez ici) donne des indications intéressantes sur :
. le temps de recherche d’emploi : « 26% des jeunes diplômés recherchent un emploi pendant plus de 5 mois »
. le nombre d’entretiens : « 18% des jeunes diplômés ont passé entre 3 et 5 entretiens »
. des difficultés : « 56% se plaignent du manque d’offres correspondant à leur profil et 50% parlent de leur manque d’expérience comme du frein principal à leur entrée dans l’emploi »

Le rapport Deloitte date de janvier 2014. Personnellement, j’ai constaté que les jeunes diplômés de 2013 que j’ai suivi, sont souvent restés sur la touche plus de 7 mois et que le nombre d’entretiens était souvent supérieur à 5…

J’ai également constaté que le suivi des offres par les candidats, sur les sites des entreprises est rarement systématique alors que beaucoup de ces offres ne sont pas diffusées sur des sites d’emploi. C’est vrai aussi pour un grand nombre d’offres de V.I.E qui ne figurent pas non plus, pour beaucoup, sur le site du CIVI.

J’ai entendu beaucoup de plaintes sur le temps perdu à postuler sur des sites vous présentant souvent les mêmes offres. Il faut donc sélectionner quelques sites qui correspondent à ce que vous cherchez, idem pour les cabinets de recrutement en France et à l’étranger (J’ai créé une page « Ressources » sur ce blog pour vous aider, cliquez ici) et ne pas vous disperser. Même chose pour les candidathèques.

Des désirs d’expatriation en augmentation

L’étude de Deloitte indique également
. un désir d’expatriation croissant : « 27% pensent que les meilleures opportunités sont à l’étranger » (ils étaient 13% en 2012…) dont bien sûr, une majorité de doctorants qui perçoivent de moins en moins leur avenir en France.
. des pays plébiscités qui sont à peu près les mêmes que pour les candidats français expérimentés : le Canada, la Grande-Bretagne et les USA.

Un désir d’expatriation croissant (il a doublé en 1 an), lié à un volume d’offres à l’étranger qui n’augmente pas, signifie une concurrence plus rude… sur les mêmes destinations : Amérique du Nord et Grande-Bretagne !

Nous pouvons continuer cette conversation sur le groupe « La Communauté Cadrexport » sur LinkedIn, si vous le désirez. Vous pouvez également me joindre via ce blog.

Et pour finir sur une note positive… voici un article de Studyrama sur les intentions d’embauche en 2015 (cliquez ici)…


Comment les réseaux sociaux influencent le recrutement dans le monde

En France, pour ce qui concerne le recrutement, les réseaux sociaux sont souvent désignés à la fois prometteurs et pleins d’avenir tout en étant jugés « peu efficaces », ce qui est l’une des conclusions de l’étude de RegionsJob (cliquez ici), par exemple. La question demeure donc, de savoir ce que cherchent les recruteurs en allant consulter les profils ? A vérifier votre CV ? A se faire une idée de vos savoir-être ? Quelle est exactement la valeur donnée à ces informations dans le cadre d’un recrutement ? En quoi les éléments trouvés sur les réseaux sont-ils indicateurs de votre performance ? Les recruteurs s’appuient-ils sur de faux préjugés ? Qu’en est-il dans les autres pays ? Une multitude d’interrogations…

Une étude (cliquez ici) de CEB SHL Talent Measurement Solutions consacre tout un chapitre au sujet et permet une nette avancée sur ces points. Elle fait suite à une enquête en ligne effectuée en janvier et février 2014 auprès de 1 406 responsables RH, représentant à la fois les économies émergentes et établies, basés en Europe (44 %), en Amérique (29 %), au Moyen-Orient/Afrique (12%), en Asie (9 %) et en Australie/Nouvelle Zélande (7 %).

Le rapport distingue deux choses :
. l’utilisation formelle des réseaux : c’est-à-dire une utilisation basée sur des critères définis à l’avance.
. l’utilisation informelle, c’est-à-dire, une simple consultation des profils dans une démarche plus aléatoire et plus difficilement prévisible

Il distingue également les réseaux sociaux professionnels (consultés par 69% des recruteurs) des réseaux sociaux personnels (consultés par 41% des recruteurs).

Ceci étant dit, la plupart des personnes disent regarder :
. l’expérience professionnelle,
. la formation
. et les recommandations

du moins pour ce qui concerne les responsables RH des économies établies. Pour les autres, les recruteurs sont plus susceptibles de consulter toutes les informations concernant les candidats. Ainsi, si vous postulez en Afrique ou au Moyen-Orient, surveillez soigneusement vos profils publics sur Facebook et autres réseaux sociaux : photos, commentaires sur vous, commentaires de vos amis, vos « like », ainsi que vos propres commentaires. Par contre, si vous postulez en Amérique du Nord, sachez que les américains se fient peu à ces outils : 10% seulement des responsables RH font des recherches aléatoires et 14% ont développés des critères de recrutement sur ces réseaux (c’est à dire qu’ils sont dans une utilisation formelle).

Cette étude est reconduite chaque année et d’une façon générale, voici les informations dont la consultation est en baisse : loisirs, centres d’intérêt, affiliations à des groupes, intérêts exprimés, « J’aime » et activités récentes ainsi que la consultation des photos qui, elle, est en totale perte de vitesse ( 29 % en 2013 à 19 % en 2014)

Un nombre croissant de recruteurs (40 %, en hausse par rapport à 29 % ) perçoivent les réseaux sociaux comme étant utiles pour définir l’adéquation d’un candidat mais seule une minorité de personnes interrogées croit que les informations trouvées sur les réseaux sociaux sont essentielles aux décisions de recrutement (14 %) ou ont confiance en la qualité des données (20 %). Dans les économies émergentes, l’importance accordée aux informations ainsi que la confiance sont un peu plus importantes. Partout dans le monde, les réseaux sociaux sont jugés utiles sans être décisifs pour le recrutement.

Mais l’une des conclusions de l’étude, problématique, est qu’ « à peine plus d’un quart des personnes interrogées disposent de politiques formelles en place concernant l’utilisation des réseaux sociaux et des informations trouvées sur les réseaux professionnels à des fins de recrutement »… Comprenez qu’à peine un quart des recruteurs a mis en place des critères précis d’évaluation et de notation pour traiter les renseignements pris sur les réseaux dans le cadre d’un recrutement. Dans leur majorité, les utilisations sont donc aléatoires, possiblement subjectives et opaques, d’où le recul (sinon la méfiance) des recruteurs comme des candidats.

Quoiqu’il en soit, en l’état actuel des processus, il est utile que vos profils professionnels permettent de confirmer vos expériences professionnelles, votre formation et vos recommandations sans attendre de ces éléments qu’ils soient décisifs dans votre recrutement…

Pour le futur, les intentions varient considérablement dans le monde. Les américains manifestent des intentions très modérées d’utilisation de cet outil : « 14 % pour les recherches formelles et 10 % pour les recherches informelles ». Par contre, ces intentions sont plus importante en Afrique et au Moyen-Orient (28 % et 29 % respectivement).

Les autres enseignements de cette étude

Dans les outils récurrents du recrutement, l’étude souligne que plus des trois quarts des personnes interrogées pratiquent l’examen et la sélection de C.V, la vérification des références, les formulaires de candidature et les guides d’entretien structuré*.

Voici les pourcentages :
Examen/sélection des CV         92 %
Vérification des références       84 %
Formulaires de candidature     81 %
Vérification des antécédents    81 %
Guides d’entretiens structurés 79 %

et 25 % des personnes interrogées au Moyen-Orient/en Afrique signalent l’adoption d’outils de recrutement plus traditionnels, tels que des mises en situation/Assessment Centers (exemples de mises en situation et assessment centers en cliquant ici)

Dans la recherche d’emploi à l’international, soyez donc averti de toutes ces pratiques et préparez vos références.

Concernant les tests de recrutement, les plus utilisés dans le monde sont, dans l’ordre :
. les tests de compétences/connaissances
. les évaluations de la personnalité
. les tests d’aptitudes cognitives/de résolution de problèmes
. les évaluations d’aptitudes spécifiques
. les mises en situation

* Les entretiens directifs (ou structurés) utilisent un guide d’entretien strictement suivi, dans un ordre déterminé et appelant en général des réponses courtes. Il n’est pas laissé la possibilité à l’interviewé de parler librement et l’interviewer n’effectue pas de relances. (Source : Eduter.fr)