Quels savoir-être sur les réseaux ?

Dans le cadre d’une recherche d’emploi à l’international ou dans le cadre d’échanges professionnels avec l’étranger, croyez-vous que nous soyons prêts à échanger sur les réseaux ? Ce sont ces questions que je me pose en observant les candidats français ou en écoutant leurs réflexions sur le sujet. Et cette question me semble loin d’être résolue même si les candidats font preuve de plus en plus d’expérience et d’aisance.

Prenons comme exemple Facebook. Certains candidats l’ont compris mais très souvent quand je demande lors d’ateliers, comment ce réseau peut être utilisé dans le cadre d’une recherche d’emploi, il y a généralement un long temps de silence suivi d’un raclement de gorge puis enfin une moue de dédain et un début de réponse : « Oui, j’ai un compte » ou bien « J’y vais de temps en temps » ou encore « Je n’échange qu’avec mes amis ». Personne ne répond jamais spontanément à cette question. Facebook suscite une réaction très défensive dans le cadre d’une recherche d’emploi. Et ce n’est pas une question d’âge. Parce que je m’adresse aussi à des candidats très jeunes, parfois même partiellement formés à l’étranger. Des mises en garde (nécessaires) ayant fait l’objet d’articles dans les médias il y a plusieurs années, la méfiance s’est généralisée. A tort ! Dans un tel contexte de défiance, avant que les candidats comprennent ce que peut être la page Facebook dédiée au recrutement d’un groupe ou d’une ETI, le parti qu’ils peuvent en tirer et comment exploiter cet atout, il nous faut un certain temps lors d’ateliers d’insertion professionnelle… Pour qu’ils réalisent à quel point une présence sur Facebook est incontournable, je les invite à aller sur la page « carrière » d’un groupe américain, par exemple, à regarder la pertinence des questions postées par des candidats ou encore la qualité des témoignages ou anecdotes sur les processus de recrutement. En France, je les invite à aller sur des pages telles que « careers at Deloitte » pour ne citer que ce groupe.

Alors admettons que Facebook provoque de la méfiance du fait d’une « mauvaise presse » en France mais sur LinkedIn, réseau professionnel international par excellence, les problèmes sont peut-être plus importants.

Quand je pose la question de savoir comment les candidats utilisent ce réseau, les candidats me répondent qu’ils ont un profil avec une photo et souvent même un profil en anglais (ou dans une autre langue). A la question : « Et ensuite ? », il y a beaucoup moins de répondants. Lorsque je demande si certains prennent des contacts avec des recruteurs ou des personnes qui occupent les postes dont ils rêvent pour leur poser des questions, les réponses sont éparses ! Je demande ensuite aux candidats s’ils échangent dans des groupes, s’ils se posent en « expert » sur certaines questions et s’ils profitent de certains espaces pour poser des questions. Là, généralement il y a un minuscule bruit de chaise suivi d’un ou deux murmures : « Oui, je pensais le faire ». Je demande à quoi sert LinkedIn et globalement, la réponse est : « Il faut y être ! ». Sans que personne ne sache dire clairement et rapidement pourquoi. J’explique alors que remplir un profil sur LinkedIn (même en anglais, même avec une très bonne formation, des expériences intéressantes) et s’en tenir à ça, c’est comme s’habiller pour un entretien d’embauche après avoir soigneusement préparé son entretien pour finalement s’asseoir chez soi et attendre dans son salon… ce qui ne viendrait à l’idée de personne. Plus tard quand je creuse la question du comportement à adopter sur LinkedIn, quelqu’un finit toujours par dire qu’il « faut se montrer un peu mais pas trop » et la majorité acquiesce. Or rien n’est plus entravant dans sa recherche d’emploi que cette façon de penser. Cette façon est même paralysante. Nous abordons enfin les comportements totalement contre-productifs (et remarqués par les recruteurs !) : réponses et/ou commentaires trop laconiques, questions abruptes sans un mot de présentation ou de politesse, demandes de contact sans intérêt… (Il ne faut pas hésiter à lire « Et si les candidats pourrissaient le recrutement social ? » de Laurent Brouat, sur ce sujet)

L’utilisation des réseaux n’est pas innée

De fil en aiguille, au cours de ces dernières années, j’ai pensé que les réseaux étaient bien plus adaptés aux anglophones par exemple, qu’aux Français et à leur façon d’être « social ». En France, les réseaux qui sont censés être des facilitateurs, sont aussi source de difficulté. Loin de moi, l’idée de penser que les réseaux coulent de source pour la totalité des américains ou des britanniques par exemple, mais dans l’ensemble et en les fréquentant sur les réseaux, je m’aperçois qu’ils sont beaucoup plus coopératifs, plus avenants et plus modérés tout en étant… plus libres.

L’utilisation des réseaux fait appel à la sociabilité. Et la sociabilité d’un Français n’est pas celle d’un Américain, ni celle d’un Anglais et encore moins celle d’un Espagnol. En France, une enquête « Conditions de vie et Aspirations des Français » permettait en 2001, de mettre en évidence quatre cercles relationnels : le foyer, la famille, les amis et les associations (révélant d’ailleurs que « 64% de nos concitoyens déclarent que la famille est le seul endroit où l’on se sente bien et détendu »…). Sans vouloir en tirer des conclusions trop rapides en se limitant à cet extrait, il est bon de noter que la sociabilité des Français s’est développée pendant longtemps surtout dans le cercle familial. (Dans « La lente évolution de la sociabilité », Maxime Parodi explique aussi qu’ « Internet apparaît clairement comme une technologie approfondissant la lente évolution de la sociabilité vers les communautés d’intérêts » et que « Le succès des forums de discussions illustre cette idée que l’individu participe à de plus en plus de cercles sociaux, de plus en plus spécialisés »).

Ceux qui décident de travailler à l’international, doivent en outre savoir que les Français ne sont pas des champions en matière de coopération et que la distance hiérarchique en entreprise, forte dans notre pays, ne favorise pas la prise de contact. Benjamin Pelletier explique au sujet de la distance hiérarchique : « … on ne s’assoit pas à côté de n’importe qui, on respecte les liens hiérarchiques jusque dans la prise de parole. Chacun représente sa fonction tel un comédien sur une scène de théâtre. On ne travaille pas ensemble, on se surveille. » . Donc distance et méfiance.

Petite leçon de sociologie

Mais la sociabilité est une valeur américaine ! Les américains cultivent la coopération, le contact facile et la modération des réactions, dans une vie en groupe qui leur paraît indispensable. Dans « Communication et société », Gregory Bateson et Jurgen Ruesch en parlent très bien : « Aux États-Unis, la vie en commun et l’interaction avec les autres sont considérées comme une fin en soi (…) Quels que soient la profession ou l’emploi occupé par un individu, ses supérieurs et ses subordonnés le traiteront toujours comme un être humain (…) Pour maintenir l’appartenance au groupe, l’Américain doit toujours être grégaire. Dans une certaine mesure, la valorisation de la grégarité peut s’expliquer par les circonstances rencontrées par les premiers colons et pionniers. Ils étaient forcés d’agir collectivement pour se protéger d’un environnement hostile: bien s’entendre en groupe était essentiel pour survivre. En outre, la grégarité remplace, d’une certaine façon, la famille élargie qui fait fréquemment défaut à l’Américain. En effet, ou bien les membres de la famille vivent séparés et dispersés à travers le continent, ou bien certains parents sont restés en Europe. C’est pourquoi, avec le temps, la sociabilité est devenue un trait national. Elle est, de nos jours, associée au comportement des classes moyennes, comportement qui incarne le mieux le caractère national américain. On peut appeler sociabilité la valorisation d’une coopération harmonieuse, d’un contact amène, de réactions modérées; il vaut mieux également éviter de s’impliquer trop et être toujours disposé à prendre ses distances avec des relations existantes et à faire de nouvelles connaissances. Aux États-Unis, ce trait de personnalité est fréquemment considéré comme un des plus importants critères d’un bon ajustement social ».

Inventeurs de réseaux (et alors que beaucoup de candidats, souhaitent rejoindre l’Amérique du Nord !), inspirons-nous des Américains ! Apprenons à être « sociables » selon leurs critères : coopération, contact agréable et propos modérés. Beaucoup d’entre nous circulent déjà sur les réseaux selon ces critères.

Inspirons-nous aussi des Anglais ! Envisager leur sociabilité via les « clubs » (ancêtre des réseaux ?) permet de mieux la saisir. Ainsi que l’écrit Valérie Capdeville dans « Convivialité et sociabilité : le club londonien, un modèle unique en son genre ? », l’appartenance à un club « pouvait se révéler un tremplin professionnel efficace et le meilleur moyen pour asseoir une carrière politique ». Elle décrit aussi un club « plutôt homogène et s’apparentant à une assemblée de pairs. La conversation et les échanges entre égaux sont sources de satisfaction et s’avèrent souvent fertiles (…) le but de cette sociabilité est d’éviter les conflits et d’harmoniser les rapports sociaux (…) Contrairement au salon français, qui se veut un espace de sociabilité et d’expression public mais qui reste physiquement ancré dans la sphère domestique (…) le salon anglais se trouve en réalité à mi-chemin entre espace privé et espace public (…) Il permet aux Anglais de réconcilier leur caractère taciturne et leur amour du débat, grâce à la création d’un espace de société sélectif, réglementé certes, mais convivial et rassurant (…) : l’esprit d’association et l’esprit d’indépendance ».

Coopératif, modéré, convivial et… libre ! Voici les savoir-être auxquels ces cultures nous invitent sur les réseaux. Sachons saisir cette « sociabilité conviviale » pour notre réussite personnelle comme dans notre désir d’ouverture au monde.

N’hésitez pas à échanger avec moi sur ce sujet dans le groupe « L’Expatmobile » sur LinkedIn


Nouvelles expériences mobiles et sociales

Les entreprises font face à une situation bourrée de paradoxes : une pénurie mondiale de compétences sachant que les plus recherchées sont concentrées sur une petite proportion d’individus (sur le sujet, voyez cet article) et parallèlement, du fait de la crise, elles font aussi face à une forte hausse des candidatures… Pour résoudre ces problèmes épineux, la gestion des recrutements passe donc par une amélioration de l’image de marque des sociétés afin d’attirer les meilleurs candidats et une nouvelle gestion des gros volumes de candidatures, activité chronophage s’il en est…

Malgré les difficultés, les processus de recrutement dans les pays émergents restent pour l’instant, traditionnels. Même si le recrutement social est une réalité partout, les innovations restent encore l’apanage des pays développés. En voici quelques unes, destinées à améliorer l’expérience candidat tout en répondant aux besoins des entreprises. Elles ont été repérées dans les 6 derniers mois et concernent pour l’instant moins de 5% des entreprises américaines et européennes mais donnent probablement le ton des évolutions à venir.

Des « ambassadeurs » de marque à la gestion de communautés

C’est l’histoire de Zappos aux USA (cliquez ici). Cette entreprise qui a traité plus de 30 000 candidatures en 2013… conseille dorénavant aux candidats de devenir membre de la communauté des salariés de Zappos, d’échanger sur les pratiques ou sur toute préoccupation de candidat par chat avec les Zappos Ambassadors, c’est à dire les salariés en poste dans la société. En devenant membre, vous avez aussi accès à des événements exclusifs réservés aux salariés. De fait, le site de l’entreprise ne propose plus d’offres d’emploi ni de possibilité de postuler de façon spontanée. C’est ainsi que l’entreprise fait d’une pierre trois coups : améliorer l’expérience candidat en le mettant d’abord en contact avec des opérationnels, sélectionner ceux qu’elle souhaite tout en stoppant le flot des candidatures.

Zappos n’est qu’un exemple même si cette pratique n’est pas encore très répandue. Un peu plus proche de nous, Deloitte utilise également des ambassadeurs, c’est-à-dire ses collaborateurs pour répondre aux questions des candidats. Concrètement Deloitte utilise sa FanPage sur Facebook, pour permettre aux candidats de découvrir les collaborateurs et de communiquer directement avec eux. (Il faut chercher « Deloitte France » sur Facebook).

Cette idée de rencontre est également portée par certains cabinets de recrutement internationaux. C’est le cas des Interactive online Events proposés par Careers International (Belgique) (cliquez ici) qui couple ces rencontres avec un sourcing ciblé. Les événements donnent lieu à une présentation individuelle et à un chat interactif.

Hootsuite (high tech) va plus loin. Cette entreprise canadienne qui est passée en moins de 4 ans de 20 employés à 700 et qui projette de se développer dans 12 autres pays en 2015, utilise la gestion de sa communauté comme fer de lance de son recrutement. Son postulat de départ est que les employés sont tous recruteurs et l’un des critères de recrutement de l’entreprise est justement la façon dont un candidat est capable ou non de communiquer et d’interagir sur les réseaux sociaux. La communication sans être récompensée n’est pas non plus obligatoire mais elle fait partie des critères d’embauche. Aujourd’hui, Hootsuite estime que 90% des salariés sont à même de proposer une relation pour travailler dans l’entreprise. L’entreprise communique sur la vie quotidienne des salariés sur #HootsuiteLife et sur les événements recrutement sur #Hoothire. Les derniers événements de recrutement ont donné lieu à 4 000 candidatures, 1200 candidats rencontrés lors d’événements, pour 85 embauches. Le taux d’embauches par cooptation est de 40%.

Toutes ces possibilités de rencontre et de partage améliorent-elles l’expérience candidat ? Très probablement. Rencontrer en premier lieu un opérationnel permet de se faire une idée moins formelle et plus réaliste de l’entreprise. Connaître la vie de l’entreprise de l’intérieur, questionner sur le processus de recrutement ou encore avoir l’opportunité de sonder sa propre motivation sont des éléments incitatifs.

De la gestion de candidature sur mobile à la pré-sélection à distance

Candidats et recruteurs du monde entier attendent impatiemment la candidature sur mobile. Aujourd’hui, la plupart du temps, il est seulement possible d’y consulter des offres. Seulement 17% des 500 premières entreprises américaines (Fortune 500) ont des applications permettant aux candidats de postuler sur mobile d’après imomentous (cliquez ici). En France, c’est possible dans de rares sociétés : Carrefour qui fut précurseur en la matière, fin 2013 et notamment Elior. Le candidat est invité à remplir un formulaire et à joindre son CV, soit en se connectant à son profil LinkedIn, soit en récupérant un fichier sur Google drive ou Dropbox. Le système est le même partout.

Attendez-vous dans le futur à ce que les choses aillent plus loin que la sélection : les applications vous permettant à la fois de savoir où en est votre candidature, de vous faire recommander, d’avoir des avis sur l’entreprise, vous préparer aux questions d’entretien… En bref, attendez-vous à des applications aussi sophistiquées que possible. Il y va de l’image de l’entreprise et de la façon dont elle compte attirer les meilleurs éléments sans perdre de temps avec des candidatures sans intérêt pour elle.

Cammio, créé aux Pays-Bas et se développant en Allemagne et en Pologne (cliquez ici), propose via son application, des entretiens en « live » à la façon de Skype mais permet surtout des vidéos de questions automatisées et pré-enregistrées. Ceci donne aux entreprises la possibilité de comparer les réponses des candidats pour faire leur pré-sélection. De la même façon, Cammio propose des évaluations : tests et questionnaires. Voici comment vous pouvez déjà traverser tout un processus de pré-sélection sans rencontrer âme qui vive… Mais pourquoi pas ?

Conclusion

A l’heure actuelle, si les candidats peuvent être séduits par la technicité des moyens mis en œuvre pour les approcher, ils ont surtout besoin d’attention personnalisée et de qualité dans les échanges et la relation avec les recruteurs. Ils n’ont pas envie d’entendre de refus mais peuvent peut-être passer outre s’ils comprennent les raisons des rejets. A quand des applications ou une communication sociale proposant notamment au candidat une évaluation de sa candidature ? Un « retour » personnalisé sur le parcours qu’il vient de faire ? Rien n’empêche les recruteurs soucieux de leur marque employeur de se pencher sur ce type de question dans un avenir plus ou moins proche…