Perspectives 2016 sur la recherche d’emploi à l’international et l’expatriation

Cooptation quand tu nous tiens…

La cooptation dont la cote est montante, va rester une tendance « essentielle et durable dans les recrutements ». Sur l’étude de LinkedIn, elle apparaît nettement : entre 2014 et 2015, les recrutements à l’issue d’une cooptation ont doublé dans certains pays (aux USA et en Chine) et même triplé en Allemagne. En moyenne mondiale, ce type de recrutement a doublé en 1 an. Après nous avoir, dans un premier temps, sorti de l’anonymat, les réseaux sociaux continuent sur leur lancée et aujourd’hui, l’exigence de reconnaissance mutuelle est forte. L’isolement n’a jamais été payant en matière de recherche d’emploi mais il est en passe de devenir rédhibitoire. Et ce sera peut-être le plus grand basculement de 2016 en matière de recrutement ! La question n’est plus de savoir si le réseau peut vous aider à changer d’emploi mais plutôt s’il est suffisant pour vous le permettre… Et ceci devient vrai aux quatre coins du globe. A vous d’étudier cette question que vous pouvez peut-être prendre… d’abord à l’envers : « Qui est manquant dans mon réseau ? » avant d’affiner ensuite : « A quel type de poste mon réseau peut-il me mener ? Qui peut parler de mes compétences ? Qui le fera ? » etc. Ces questions sont multiples et décisives.

C’était prévu de longue date mais LinkedIn l’annonce : détrônant les sites d’emploi, les réseaux sociaux occuperaient la première place pour recruter des profils de « qualité ». Il est donc bien certain qu’en 2016 chasse, vérifications de profils et nombre d’offres postées sur les réseaux ne feront que croître. Vous pouvez vérifier vos connaissances en matière d’utilisation de LinkedIn en consultant les documents créés par LinkedIn France (dont celui-ci et celui-ci) et vous avez intérêt à suivre les publications de LinkedIn France sur le sujet. Vous trouverez également au bas de cette page, des liens vers les actualités de LinkedIn dans les autres pays.

Le mythe de l’expatriation « classique » est mort : vive l’expatrié ?

Une étude Ipsos sur les Français de l’étranger, parue à l’automne 2015, indique que 38% des expatriés sont partis pour « progresser dans leur vie professionnelle » (ce qui correspond tout à fait aux résultats de l’étude du Boston Consulting Group sur laquelle j’ai écrit un article sur GlobalizNow) mais ce qu’elle annonce surtout est que 67% des expatriés français travaillent dans des entreprises étrangères et qu’ils ont trouvé leur travail sur place. Ces chiffres sont très clairs et si vous espérez partir ou repartir avec une entreprise française, notez bien que seuls 14% des expatriés français le sont du fait de leur entreprise et que seulement 7% ont été recrutés pour être expatriés… Cette tendance est amorcée depuis plusieurs années et en 2016, si vous êtes déterminé à partir… envisagez sérieusement de vous y prendre autrement !

Quels sont les pays porteurs, professionnellement parlant ?

Si la progression professionnelle est votre moteur, une étude d’Aon « Trends-in-Global-Employee-Engagement » confirme certaines tendances que voici : en 2015, les possibilités les plus importantes étaient « en Inde, au Canada et sur tous les marchés à forte croissance en Amérique Latine ». A l’inverse, les plus petites progressions étaient enregistrées au Japon et dans les pays d’Europe de l’Ouest. En 2016, cette tendance devrait rester la même avec une probable et importante progression des possibilités dans les pays d’Europe de l’Est. C’est du moins, mon analyse.

Vous vous interrogez sur le peu de retour de vos candidatures ?

Retenez deux des chiffres avancés récemment par Careerbuilder. En moyenne mondiale, il faut 9 candidatures pour obtenir 2 entretiens (téléphonique ou de visu) et 40% des candidatures restent sans réponse. 2016 ne devrait apporter aucun changement mais une bonne résolution peut être de savoir comment vous vous situez par rapport à cette moyenne. Si vous avez un meilleur rendement, c’est formidable mais s’il est moins bon, sachez (sans en faire une obsession) en découvrir la cause.

Des chercheurs d’emploi avisés face à des recruteurs frileux ?

C’est l’évidence, chercheurs d’emploi et recruteurs ne sont pas sur le même plan. Pour les premiers, l’enjeu est vital tandis que pour les seconds, le risque est du côté de l’erreur. Les premiers ont donc tendance à être innovants et créatifs tandis que la peur de se tromper tend à rendre les seconds, précautionneux. D’où quelques difficultés de communication. Un compte-rendu du Lab’Ho* titrait récemment : « Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l’inconnu et des candidats modernistes par nécessité ». La difficulté de la recherche d’emploi vous rend généralement innovants et habiles et c’est très bien mais ne changez rien ! D’une part, gardez en tête que la plupart des recruteurs à l’international sont très, très avisés… et de l’autre, sachez que le recrutement connaît lui aussi, depuis plusieurs années, des difficultés qui le secoue beaucoup. Pour 2016, il faut envisager des recruteurs encore mieux formés, plus avertis, plus chasseurs (sur les réseaux), œuvrant avec toujours plus de technique voire avec une pointe de technologie (tests, mises en situations, applications,…)

Avec tous mes voeux de réussite !
* « Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement » est la première étude menée par le Lab’Ho pour « Oui, le Cercle pour l’emploi », espace de réflexion lancé par le Groupe Adecco


En finir une bonne fois avec la candidature spontanée ?

Dans les derniers chiffres communiqués par l’Apec, le taux de postes pourvus grâce à la candidature spontanée est de 8% pour 2013. Chiffre qui, bien entendu, ne déclenche aucun enthousiasme chez son lecteur ! Si enthousiasme il restait depuis l’excellent article : « Pourquoi 99% des candidatures spontanées finissent à la poubelle » (cliquez ici) du non moins excellent Laurent Brouat… Article pointant que l’immense majorité des candidatures spontanées n’est jamais ni vue, ni lue depuis l’utilisation de l’ATS dans les entreprises (pour en savoir plus sur l’ATS, voir cet article ici).

Paradoxalement, j’ai aussi en tête la dizaine de candidats suivis dans les 12 derniers mois, qui ont trouvé un emploi à l’international suite à des candidatures spontanées. C’est pourquoi je vous propose d’examiner de plus près quelques éléments.

Unfortunately we will not save unsollicited applications and your information could be lost 

C’est ce qu’affichent les sites de certains groupes étrangers et le signal est clair… Ces départements RH reconnaissent leurs limites et les affichent. Certains groupes français sont également éloquents : « Ce site ne vous permet pas de laisser de candidature spontanée ». Point.

Quand vous ne pouvez pas postuler directement sur les sites, vous pouvez être tenté de faire parvenir un mail de candidature spontanée aux responsables RH. N’en attendez pas trop ! Le volume de candidatures traitées chaque année par les services RH des grosses entreprises en Amérique du Nord par exemple, se situe entre entre 20 et 30 000 par an. Et d’une façon générale, les recruteurs anglophones sont plutôt unanimes sur le fait que votre mail de candidature spontanée a environ 90% de chances d’être tout simplement jeté.

Si vous décidez malgré tout, de tenter l’expérience, utilisez l’objet de votre mail pour indiquer au moins deux de vos « atouts maîtres » : « French native software developer-5 years experience », par exemple.

La candidature spontanée en lien avec les réseaux

Le rendement de la candidature spontanée est bien meilleur s’il est en lien avec les réseaux sociaux. Soit vous êtes rentré en contact avec une personne de l’entreprise où vous souhaitez postuler et vous lui avez demandé conseil sur la marche à suivre. Soit vous êtes directement en rapport avec une personne du recrutement à laquelle vous manifesté votre volonté de travailler dans l’entreprise. Ceci est particulièrement valable aux USA, au Canada et en Grande-Bretagne. Beaucoup plus que dans les pays du Golfe par exemple, où il vaut mieux entrer en contact avec un représentant du recrutement (institutionnel ou privé) français, dans un premier temps.

La cooptation arrivant en 3e position dans les recrutements internationaux de 2013 (Etude Global Professionnals on the Move » cliquez ici), elle mérite tous vos efforts. Afin d’approcher les entreprises, vous devez tenter d’utiliser toutes les formes de réseaux : vous adresser aux anciens élèves de votre école en postes à l’étranger, à votre éventuel réseau personnel d’expatriés et à tous les membres de tous les réseaux que vous pouvez rejoindre (de femmes, de telle fédération, de tel métier…)

Quand votre candidature est gagnante

Généralement, quelques entreprises seulement peuvent être intéressées votre expérience et/ou vos compétences. La plupart du temps, elles ne sont pas si nombreuses… alors là bien sûr, la candidature spontanée s’impose en premier lieu.

C’est le cas par exemple, de ceux qui recherchent un emploi en tant que V.I.E dans des PME françaises installées à l’étranger. Vous avez identifié des entreprises auxquelles vous proposez un projet ? N’hésitez plus ! De nombreux jeunes diplômés décrochent encore ce contrat de cette façon. C’est aussi le cas de tous ceux qui disposent de compétences techniques pointues et de tous ceux qui proposent un projet à forte valeur ajoutée. Généralement vous le savez lorsque c’est le cas ! Tous les moyens sont bons sachant que parfois, il suffit de très peu : un mail, un formulaire sur un site, la réponse à une offre… c’est l’exemple de cette candidate française (qui se reconnaîtra dans ces lignes), qui avait postulé sur un site du groupe Bombardier en Amérique du Nord, me disant : « Vous allez voir, ils vont être intéressés… à coup sûr ! » et auquel j’avais caché son scepticisme sous un sourire (téléphonique) poli. Elle n’a pas eu de poste car Bombardier n’a pas voulu s’occuper de la question du visa mais elle a été appelée moins de 24h après son envoi et le service RH s’est mis ensuite en contact avec elle par mail.

Il appartient donc à chacun de se faire son idée exacte sur l’opportunité que peut représenter (ou pas) sa candidature pour une entreprise et en fonction, de décider (ou pas) d’utiliser la candidature spontanée.