Recherche d’emploi à l’international : utile le CV vidéo ?

Avec la montée en puissance de la vidéo, les interrogations des candidats à l’emploi à l’international, sont nombreuses : comme outil de candidature, la vidéo est-elle indispensable ou superflue ? A quoi sert-elle exactement ? Comment faire quelque chose de vraiment utile en étant aussi concis ? L’exercice n’est-il pas risqué ? Qu’en pensent les DRH ?…

A quoi sert la vidéo dans un processus de recrutement ?

Je n’adhère pas vraiment aux discours des partisans de la vidéo disant que la vidéo sert à se démarquer. Chercher à se démarquer à tout prix, ne peut pas être le but ultime d’un candidat, à mon sens. La recherche d’emploi engage bien d’autres choses qui vont au-delà du marketing de soi. Et puis, la vidéo a bien d’autres arguments. Son atout majeur, à mon avis, est de rendre visible ce qui est invisible sur un CV. Et tout compte fait, on ne voit pas grand-chose sur un CV ! Ni votre personnalité, ni la façon dont vous vous exprimez, en français et dans une ou des langue(s) étrangère(s). Dans ce sens, la vidéo peut être vue comme un outil complémentaire du CV. Une vidéo n’est pas non plus, une lettre de motivation. Son contenu est encore différent. C’est donc dans un pitch que vous allez pouvoir montrer votre personnalité et vous exprimer. Dans un bon pitch de 2 minutes ! Là, les envies de vidéo prennent tout leur sens…

En vous cherchant une source d’inspiration, je me suis souvenue des excellentes vidéos des élèves de Grenoble INP et j’ai posé toutes vos questions à John Kenwright, ‎Project Manager and ICTL Instructor à Grenoble INP. Voici donc les objectifs et les façons de faire de Grenoble INP.

John Kenwright est à l’origine de i3CV. L’Interactive International Internet CV est une présentation multimédia qui complète le « CV papier » pour candidater à l’international. Les jeunes diplômés de l’Institut Polytechnique de Grenoble se présentent dans une courte vidéo, en anglais et éventuellement d’autres langues (avec sous-titrage en anglais). L’opération a débuté en 2010. Aujourd’hui, plus de 700 élèves ont bénéficié de ce service et plus de 200 vidéos ont été mises en ligne.

Quelles sont vos ambitions avec cette opération ?

J. Kenwright: A l’heure du web 2.0, le CV seul ne suffit pas et les étudiants en ont bien conscience. Pour les jeunes diplômés qui s’apprêtent à mettre le pied à l’étrier de l’international, ce programme permet d’abord un parcours d’introspection répondant à la question : « Quels sont mes atouts ? ». C’est pourquoi, nous avons créé un vrai parcours avec du coaching réalisé par des DRH, du coaching linguistique, une conférence sur l’emploi à l’international, un concours de CV (Ultimate CV*) et le tournage et le montage d’un CV vidéo. Les objectifs visés sont d’aider les étudiants à mieux communiquer sur le plan professionnel, préparer les entretiens d’embauche à venir et augmenter leurs chances lors des candidatures à l’international. Ce programme valorise également l’attractivité de notre école.

Quel est le niveau d’anglais requis pour les ingénieurs ?

J. Kenwright : B2 est le niveau requis. L’anglais est testé en externe.

Comment se déroule la préparation du CV vidéo ?

J. Kenwright: En dernière année, que ce soit pour l’international ou non, tous les étudiants bénéficient de coaching en recherche d’emploi. Ceux qui souhaitent rejoindre i3CV, bénéficient de coaching supplémentaire. Une préparation est insérée dans leur cours d’anglais, d’une part. Par ailleurs, ils vont préparer le pitch destiné à la vidéo avec un réseau de partenaires de notre école. Il s’agit d’un réseau de DRH ou d’anciens dirigeants. Ce pitch doit faire 1 minute 30 à 2 minutes au maximum. Il doit comporter des anecdotes et exprimer les ambitions de l’étudiant.

Ceci prêt, ils bénéficient d’un dernier coaching linguistique et professionnel puis la vidéo est tournée en une heure. Plusieurs versions sont réalisées et les étudiants choisissent la version qu’ils préfèrent.

Quel conseil donneriez-vous sur la préparation ?

J. Kenwright: La seule vraie question à se poser est : « Que vais-je dire qui va compléter mon CV ? »

Avez-vous des retours de DRH à l’international ?

J. Kenwright: 90% de la quinzaine de DRH européens sondés, pensent que c’est utile ! Ils regardent les vidéos pour 2 raisons : pour voir la personnalité du candidat et pour se faire une idée de leurs qualités linguistiques. Mais comment savoir la part exacte de la vidéo dans l’embauche du jeune diplômé ? La réponse à cette question n’est pas facile à obtenir…

Du côté des étudiants, nous effectuons 2 sondages par an. Les retours sont excellents à 90%.

Télécharger des exemples de vidéos

Je traiterai la question technique de la vidéo à faire soi-même dans un prochain article à venir très rapidement.

*Ultimate CV est un concours pour déterminer le CV le plus innovant. Le jury est composé d’une quinzaine de référents.

 


Rechercher des offres : dégager les bons mots clés

Parmi les difficultés actuelles liées à la recherche d’emploi, vient en tête de liste, le temps passé en recherche d’offres… Le nombre croissant de sites d’emploi ainsi que le fait que les entreprises soient de plus en plus nombreuses à organiser les candidatures directement sur leur site, rallongent le processus de recherche qui peut devenir phénoménal quand il est question de faire des recherches à l’étranger. C’est pourquoi j’ai écrit un premier article (à partir d’une étude de CareerBuilder), sur les principales façons de chercher un emploi dans 4 pays étrangers (consultable ici). Aujourd’hui, je vous propose de régler la question des mots clés avant d’aborder dans ce 3e article (cliquez ici) les sites d’emploi à l’international.

Si un jour vous avez trouvé, au moment où vous vous y attendiez le moins, une offre d’emploi vous concernant alors que vous veniez de passer des heures en recherche… cet article s’adresse à vous !

Les mots clés dans les offres rédigées en français

Il y a plusieurs problèmes mais commençons par l’accessoire : surveiller les fautes d’orthographe, les vôtres comme celles des recruteurs, peut vous faire gagner du temps. Les offres en sont bourrées, surtout dans les termes en anglais. Ainsi, si je fais une recherche de « business developer » sur Monster, je trouve 49 offres :

Capture d'écran developer

mais si je fais une recherche de « business developper » (avec 2 « p »), je trouve 315 offres…

 developper

Sachant que dans les offres de « developer » , il y a des offres de « developper » et vice-versa, ce n’est pas un problème, me direz-vous… Peut-être mais d’une part, c’est assez louche pour vous mettre sur vos gardes et d’autre part, dans le 2e cas, (celui de « developper ») les 315 offres et leurs nombreux déchets (web developer, contrôleur de gestion, téléprospecteur, chargé de recrutement… etc) vont vous faire perdre du temps. Une bonne façon de ne pas brasser du volume pour rien et d’arriver rapidement à ce que l’on souhaite (il y a assez à faire pour dégager les offres à l’international !) consiste donc à surveiller l’orthographe… Et ceci est vérifiable sur différents sites (Apec, Cadremploi, etc).

Deuxième chose : la recherche par fonction. Vous l’avez constaté, les moteurs de recherche d’offres des sites d’emploi nous proposent systématiquement de faire des recherches par « titre » (fonction), alors que ce type de recherche n’a rien d’une science exacte, même en indiquant un secteur d’activité. Même sur le moteur de recherches de l’Apec (qui à mon sens est l’un des plus satisfaisants) : les termes « animateur des ventes informatique » dégagent 414 offres et « commercial informatique », termes plus génériques, ramène 2371 offres, ce qui fait beaucoup d’offres avec beaucoup de « déchets » (formateur, developer, chargé de recrutement, etc). Mais le principal problème, celui qui nous intéresse du moins, c’est que dans les offres d’ « animateur des ventes informatique », il n’y a pratiquement pas de « commercial informatique » et vice-versa… Dans cet exemple, nous avons donc près de 3000 offres à parcourir puis il y aura tous les autres termes « métier » à essayer. Face à ces questions de langage et de culture, il faut donc s’y prendre autrement.

Une astuce possible consiste à dégager ce qui est commun entre les offres qui vous intéressent et vos recherches. Et c’est beaucoup plus rentable. Vous avez du moins, intérêt à essayer. Dans l’exemple que je viens de donner, si au lieu de définir une fonction, j’indique les mots clés suivants : « solution informatique, portefeuille clients, prospection, vente », il me reste… 137 offres mais tous les « contrôleur de gestion », « téléprospecteur » ou « chargé de communication » ont disparu. De la première à la dernière page, les offres correspondent à  des métiers de vente (aux titres variés : business developer, ingénieur commercial, attaché commercial…) dans le secteur de l’informatique.

Capture d'écran 58-46

Vous êtes plutôt un ingénieur d’affaires, en poste et vous disposez de peu de temps à consacrer à votre recherche d’emploi ? En ajoutant « management, recrutement » aux mots clés précédents, vous arrivez à 6 offres… Dans le cas inverse où vous disposez de temps mais où vous ne trouvez pas beaucoup d’offres correspondant à vos compétences et/ou votre secteur d’activité, ce travail sur les mots clés peut être réfléchi dans l’objectif de vous ouvrir des perspectives.

Toujours dans l’idée de gagner du temps et de l’énergie, dégager les bons mots clés vous permettra de vous programmer des alertes efficaces. C’est à étudier au cas par cas. Certains agrégateurs sont très… lourds ! Vous ne voyez pas le rapport entre « chargé d’affaires, informatique » et « chirurgien viscères » ? Et bien lui, si !

Pour vous aider à réfléchir à vos mots-clés, vous pouvez jeter un coup d’oeil sur l’annuaire des métiers de l’Apec (en cliquant ici)

Attention aux termes empruntés à l’anglais dans les offres en français

Voici l’exemple :

Capture d'écran 19.15

Les termes « communication digitale » permettent de dégager 701 offres. Après les quelques premières pages, les offres débordent largement sur d’autres métiers mais il n’y aucune offre de « brand content manager » (responsable de contenu de la marque), par exemple. Or si vous faites une recherche « brand content » (19 offres), vous avez là un joyeux fourre-tout mais les quelques offres de « Brand content manager » apparaissent là seulement… et pas avec les termes « communication digitale ».

Capture d'écran brand content

Tous les métiers ne regorgent pas autant de termes en anglais que la communication, le marketing et l’informatique mais suivant ce que vous faites, vous devez connaître les termes utilisés et faire des recherches spécifiques dans les moteurs de recherche.

Quels sont les mots clés à utiliser dans les offres en anglais ?

Outre les termes anglais dont certaines offres en français sont remplies, il y a la véritable recherche dans les offres rédigées en anglais, dans les pays anglophones.

Si vous voulez vous faire une idée de votre marché de l’emploi à l’étranger, dans tel ou tel pays ou si vous cherchez des offres à l’étranger, via Google, via des agrégateurs comme Adzuna.fr par exemple ou encore parce que vous avez identifié des sites d’emploi ou des cabinets étrangers, les mots-clés les plus rapidement probants sont d’abord autour du mot « french » et surtout « french native ».

Exemple sur le site de Monster Irlande : 27 offres de « French native » répondent à la recherche. Bien sûr, ces offres sont tous métiers confondus mais d’une part, 27 offres à parcourir c’est peu et d’autre part, avec ce type de recherche vous êtes sûr de votre atout. Alors vous avez la possibilité de vous créer une alerte avec ces mots clés :

Capture d'écran native

Il y a également « fluent french » ou « french bilingual » mais d’une part, tout dépend de votre niveau de langue… (sachant que vous risquez d’entrer en concurrence avec les natifs du pays en question) et d’autre part, cette recherche « fluent french » dégage 51 offres. C’est déjà trop vaste pour créer une alerte ou si vous cherchez dans plusieurs pays. Vous retrouvez alors les problèmes que vous aviez dans les offres françaises et il faut affiner vos mots clés de la même façon, en suivant les conseils ci-dessus.

Ceci étant dit, rien ne vaut l’expérience de la lecture des offres dans un premier temps, pour vous faire votre idée. Vous ne pourrez pas faire l’économie de comprendre les compétences attendues et de savoir en quoi, elles peuvent correspondre aux vôtres. Enfin il y a toutes sortes de subtilités entre les différents pays anglophones et seule une lecture attentive vous permettra de vous familiariser avec les spécificités des métiers.

Le problème de la recherche d’offres en anglais sont les abréviations. Il faut se familiariser avec tout type d’abréviation car les anglais notamment en sont friands à un point incroyable : « Inc’g salary req’ts » (including salary requirements) ou encore « a.e » (according to experience) sont parmi les abréviations qui demandent un peu d’entraînement. Tous les métiers peuvent être abrégés… et le sont, la plupart du temps ! C’est pourquoi je déconseille les agrégateurs dans un premier temps. Mieux vaut s’en tenir aux sites d’emploi ou aux sites des cabinets de recrutement.

J’ai pu trouver cette liste de traductions de métiers et fonctions (cliquez ici) et vous pouvez aussi consulter ce tableau (ici)

En conclusion générale, j’aurais donc tendance à vous conseiller de ne pas accorder votre confiance à l’aveugle. Certains sites au design plutôt réussi et à la communication agréable, peuvent être pourvus de moteurs de recherche difficiles à apprivoiser. Testez, vérifiez et faites-vous votre idée avant toute chose. Il faut éviter de faire de la recherche d’offres une source de frustration.

Nous pouvons échanger sur ce sujet dans le groupe de discussion L’Expatmobile sur LinkedIn

 

 


Quels savoir-être sur les réseaux ?

Dans le cadre d’une recherche d’emploi à l’international ou dans le cadre d’échanges professionnels avec l’étranger, croyez-vous que nous soyons prêts à échanger sur les réseaux ? Ce sont ces questions que je me pose en observant les candidats français ou en écoutant leurs réflexions sur le sujet. Et cette question me semble loin d’être résolue même si les candidats font preuve de plus en plus d’expérience et d’aisance.

Prenons comme exemple Facebook. Certains candidats l’ont compris mais très souvent quand je demande lors d’ateliers, comment ce réseau peut être utilisé dans le cadre d’une recherche d’emploi, il y a généralement un long temps de silence suivi d’un raclement de gorge puis enfin une moue de dédain et un début de réponse : « Oui, j’ai un compte » ou bien « J’y vais de temps en temps » ou encore « Je n’échange qu’avec mes amis ». Personne ne répond jamais spontanément à cette question. Facebook suscite une réaction très défensive dans le cadre d’une recherche d’emploi. Et ce n’est pas une question d’âge. Parce que je m’adresse aussi à des candidats très jeunes, parfois même partiellement formés à l’étranger. Des mises en garde (nécessaires) ayant fait l’objet d’articles dans les médias il y a plusieurs années, la méfiance s’est généralisée. A tort ! Dans un tel contexte de défiance, avant que les candidats comprennent ce que peut être la page Facebook dédiée au recrutement d’un groupe ou d’une ETI, le parti qu’ils peuvent en tirer et comment exploiter cet atout, il nous faut un certain temps lors d’ateliers d’insertion professionnelle… Pour qu’ils réalisent à quel point une présence sur Facebook est incontournable, je les invite à aller sur la page « carrière » d’un groupe américain, par exemple, à regarder la pertinence des questions postées par des candidats ou encore la qualité des témoignages ou anecdotes sur les processus de recrutement. En France, je les invite à aller sur des pages telles que « careers at Deloitte » pour ne citer que ce groupe.

Alors admettons que Facebook provoque de la méfiance du fait d’une « mauvaise presse » en France mais sur LinkedIn, réseau professionnel international par excellence, les problèmes sont peut-être plus importants.

Quand je pose la question de savoir comment les candidats utilisent ce réseau, les candidats me répondent qu’ils ont un profil avec une photo et souvent même un profil en anglais (ou dans une autre langue). A la question : « Et ensuite ? », il y a beaucoup moins de répondants. Lorsque je demande si certains prennent des contacts avec des recruteurs ou des personnes qui occupent les postes dont ils rêvent pour leur poser des questions, les réponses sont éparses ! Je demande ensuite aux candidats s’ils échangent dans des groupes, s’ils se posent en « expert » sur certaines questions et s’ils profitent de certains espaces pour poser des questions. Là, généralement il y a un minuscule bruit de chaise suivi d’un ou deux murmures : « Oui, je pensais le faire ». Je demande à quoi sert LinkedIn et globalement, la réponse est : « Il faut y être ! ». Sans que personne ne sache dire clairement et rapidement pourquoi. J’explique alors que remplir un profil sur LinkedIn (même en anglais, même avec une très bonne formation, des expériences intéressantes) et s’en tenir à ça, c’est comme s’habiller pour un entretien d’embauche après avoir soigneusement préparé son entretien pour finalement s’asseoir chez soi et attendre dans son salon… ce qui ne viendrait à l’idée de personne. Plus tard quand je creuse la question du comportement à adopter sur LinkedIn, quelqu’un finit toujours par dire qu’il « faut se montrer un peu mais pas trop » et la majorité acquiesce. Or rien n’est plus entravant dans sa recherche d’emploi que cette façon de penser. Cette façon est même paralysante. Nous abordons enfin les comportements totalement contre-productifs (et remarqués par les recruteurs !) : réponses et/ou commentaires trop laconiques, questions abruptes sans un mot de présentation ou de politesse, demandes de contact sans intérêt… (Il ne faut pas hésiter à lire « Et si les candidats pourrissaient le recrutement social ? » de Laurent Brouat, sur ce sujet)

L’utilisation des réseaux n’est pas innée

De fil en aiguille, au cours de ces dernières années, j’ai pensé que les réseaux étaient bien plus adaptés aux anglophones par exemple, qu’aux Français et à leur façon d’être « social ». En France, les réseaux qui sont censés être des facilitateurs, sont aussi source de difficulté. Loin de moi, l’idée de penser que les réseaux coulent de source pour la totalité des américains ou des britanniques par exemple, mais dans l’ensemble et en les fréquentant sur les réseaux, je m’aperçois qu’ils sont beaucoup plus coopératifs, plus avenants et plus modérés tout en étant… plus libres.

L’utilisation des réseaux fait appel à la sociabilité. Et la sociabilité d’un Français n’est pas celle d’un Américain, ni celle d’un Anglais et encore moins celle d’un Espagnol. En France, une enquête « Conditions de vie et Aspirations des Français » permettait en 2001, de mettre en évidence quatre cercles relationnels : le foyer, la famille, les amis et les associations (révélant d’ailleurs que « 64% de nos concitoyens déclarent que la famille est le seul endroit où l’on se sente bien et détendu »…). Sans vouloir en tirer des conclusions trop rapides en se limitant à cet extrait, il est bon de noter que la sociabilité des Français s’est développée pendant longtemps surtout dans le cercle familial. (Dans « La lente évolution de la sociabilité », Maxime Parodi explique aussi qu’ « Internet apparaît clairement comme une technologie approfondissant la lente évolution de la sociabilité vers les communautés d’intérêts » et que « Le succès des forums de discussions illustre cette idée que l’individu participe à de plus en plus de cercles sociaux, de plus en plus spécialisés »).

Ceux qui décident de travailler à l’international, doivent en outre savoir que les Français ne sont pas des champions en matière de coopération et que la distance hiérarchique en entreprise, forte dans notre pays, ne favorise pas la prise de contact. Benjamin Pelletier explique au sujet de la distance hiérarchique : « … on ne s’assoit pas à côté de n’importe qui, on respecte les liens hiérarchiques jusque dans la prise de parole. Chacun représente sa fonction tel un comédien sur une scène de théâtre. On ne travaille pas ensemble, on se surveille. » . Donc distance et méfiance.

Petite leçon de sociologie

Mais la sociabilité est une valeur américaine ! Les américains cultivent la coopération, le contact facile et la modération des réactions, dans une vie en groupe qui leur paraît indispensable. Dans « Communication et société », Gregory Bateson et Jurgen Ruesch en parlent très bien : « Aux États-Unis, la vie en commun et l’interaction avec les autres sont considérées comme une fin en soi (…) Quels que soient la profession ou l’emploi occupé par un individu, ses supérieurs et ses subordonnés le traiteront toujours comme un être humain (…) Pour maintenir l’appartenance au groupe, l’Américain doit toujours être grégaire. Dans une certaine mesure, la valorisation de la grégarité peut s’expliquer par les circonstances rencontrées par les premiers colons et pionniers. Ils étaient forcés d’agir collectivement pour se protéger d’un environnement hostile: bien s’entendre en groupe était essentiel pour survivre. En outre, la grégarité remplace, d’une certaine façon, la famille élargie qui fait fréquemment défaut à l’Américain. En effet, ou bien les membres de la famille vivent séparés et dispersés à travers le continent, ou bien certains parents sont restés en Europe. C’est pourquoi, avec le temps, la sociabilité est devenue un trait national. Elle est, de nos jours, associée au comportement des classes moyennes, comportement qui incarne le mieux le caractère national américain. On peut appeler sociabilité la valorisation d’une coopération harmonieuse, d’un contact amène, de réactions modérées; il vaut mieux également éviter de s’impliquer trop et être toujours disposé à prendre ses distances avec des relations existantes et à faire de nouvelles connaissances. Aux États-Unis, ce trait de personnalité est fréquemment considéré comme un des plus importants critères d’un bon ajustement social ».

Inventeurs de réseaux (et alors que beaucoup de candidats, souhaitent rejoindre l’Amérique du Nord !), inspirons-nous des Américains ! Apprenons à être « sociables » selon leurs critères : coopération, contact agréable et propos modérés. Beaucoup d’entre nous circulent déjà sur les réseaux selon ces critères.

Inspirons-nous aussi des Anglais ! Envisager leur sociabilité via les « clubs » (ancêtre des réseaux ?) permet de mieux la saisir. Ainsi que l’écrit Valérie Capdeville dans « Convivialité et sociabilité : le club londonien, un modèle unique en son genre ? », l’appartenance à un club « pouvait se révéler un tremplin professionnel efficace et le meilleur moyen pour asseoir une carrière politique ». Elle décrit aussi un club « plutôt homogène et s’apparentant à une assemblée de pairs. La conversation et les échanges entre égaux sont sources de satisfaction et s’avèrent souvent fertiles (…) le but de cette sociabilité est d’éviter les conflits et d’harmoniser les rapports sociaux (…) Contrairement au salon français, qui se veut un espace de sociabilité et d’expression public mais qui reste physiquement ancré dans la sphère domestique (…) le salon anglais se trouve en réalité à mi-chemin entre espace privé et espace public (…) Il permet aux Anglais de réconcilier leur caractère taciturne et leur amour du débat, grâce à la création d’un espace de société sélectif, réglementé certes, mais convivial et rassurant (…) : l’esprit d’association et l’esprit d’indépendance ».

Coopératif, modéré, convivial et… libre ! Voici les savoir-être auxquels ces cultures nous invitent sur les réseaux. Sachons saisir cette « sociabilité conviviale » pour notre réussite personnelle comme dans notre désir d’ouverture au monde.

N’hésitez pas à échanger avec moi sur ce sujet dans le groupe « L’Expatmobile » sur LinkedIn