Perspectives 2016 sur la recherche d’emploi à l’international et l’expatriation

Cooptation quand tu nous tiens…

La cooptation dont la cote est montante, va rester une tendance « essentielle et durable dans les recrutements ». Sur l’étude de LinkedIn, elle apparaît nettement : entre 2014 et 2015, les recrutements à l’issue d’une cooptation ont doublé dans certains pays (aux USA et en Chine) et même triplé en Allemagne. En moyenne mondiale, ce type de recrutement a doublé en 1 an. Après nous avoir, dans un premier temps, sorti de l’anonymat, les réseaux sociaux continuent sur leur lancée et aujourd’hui, l’exigence de reconnaissance mutuelle est forte. L’isolement n’a jamais été payant en matière de recherche d’emploi mais il est en passe de devenir rédhibitoire. Et ce sera peut-être le plus grand basculement de 2016 en matière de recrutement ! La question n’est plus de savoir si le réseau peut vous aider à changer d’emploi mais plutôt s’il est suffisant pour vous le permettre… Et ceci devient vrai aux quatre coins du globe. A vous d’étudier cette question que vous pouvez peut-être prendre… d’abord à l’envers : « Qui est manquant dans mon réseau ? » avant d’affiner ensuite : « A quel type de poste mon réseau peut-il me mener ? Qui peut parler de mes compétences ? Qui le fera ? » etc. Ces questions sont multiples et décisives.

C’était prévu de longue date mais LinkedIn l’annonce : détrônant les sites d’emploi, les réseaux sociaux occuperaient la première place pour recruter des profils de « qualité ». Il est donc bien certain qu’en 2016 chasse, vérifications de profils et nombre d’offres postées sur les réseaux ne feront que croître. Vous pouvez vérifier vos connaissances en matière d’utilisation de LinkedIn en consultant les documents créés par LinkedIn France (dont celui-ci et celui-ci) et vous avez intérêt à suivre les publications de LinkedIn France sur le sujet. Vous trouverez également au bas de cette page, des liens vers les actualités de LinkedIn dans les autres pays.

Le mythe de l’expatriation « classique » est mort : vive l’expatrié ?

Une étude Ipsos sur les Français de l’étranger, parue à l’automne 2015, indique que 38% des expatriés sont partis pour « progresser dans leur vie professionnelle » (ce qui correspond tout à fait aux résultats de l’étude du Boston Consulting Group sur laquelle j’ai écrit un article sur GlobalizNow) mais ce qu’elle annonce surtout est que 67% des expatriés français travaillent dans des entreprises étrangères et qu’ils ont trouvé leur travail sur place. Ces chiffres sont très clairs et si vous espérez partir ou repartir avec une entreprise française, notez bien que seuls 14% des expatriés français le sont du fait de leur entreprise et que seulement 7% ont été recrutés pour être expatriés… Cette tendance est amorcée depuis plusieurs années et en 2016, si vous êtes déterminé à partir… envisagez sérieusement de vous y prendre autrement !

Quels sont les pays porteurs, professionnellement parlant ?

Si la progression professionnelle est votre moteur, une étude d’Aon « Trends-in-Global-Employee-Engagement » confirme certaines tendances que voici : en 2015, les possibilités les plus importantes étaient « en Inde, au Canada et sur tous les marchés à forte croissance en Amérique Latine ». A l’inverse, les plus petites progressions étaient enregistrées au Japon et dans les pays d’Europe de l’Ouest. En 2016, cette tendance devrait rester la même avec une probable et importante progression des possibilités dans les pays d’Europe de l’Est. C’est du moins, mon analyse.

Vous vous interrogez sur le peu de retour de vos candidatures ?

Retenez deux des chiffres avancés récemment par Careerbuilder. En moyenne mondiale, il faut 9 candidatures pour obtenir 2 entretiens (téléphonique ou de visu) et 40% des candidatures restent sans réponse. 2016 ne devrait apporter aucun changement mais une bonne résolution peut être de savoir comment vous vous situez par rapport à cette moyenne. Si vous avez un meilleur rendement, c’est formidable mais s’il est moins bon, sachez (sans en faire une obsession) en découvrir la cause.

Des chercheurs d’emploi avisés face à des recruteurs frileux ?

C’est l’évidence, chercheurs d’emploi et recruteurs ne sont pas sur le même plan. Pour les premiers, l’enjeu est vital tandis que pour les seconds, le risque est du côté de l’erreur. Les premiers ont donc tendance à être innovants et créatifs tandis que la peur de se tromper tend à rendre les seconds, précautionneux. D’où quelques difficultés de communication. Un compte-rendu du Lab’Ho* titrait récemment : « Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l’inconnu et des candidats modernistes par nécessité ». La difficulté de la recherche d’emploi vous rend généralement innovants et habiles et c’est très bien mais ne changez rien ! D’une part, gardez en tête que la plupart des recruteurs à l’international sont très, très avisés… et de l’autre, sachez que le recrutement connaît lui aussi, depuis plusieurs années, des difficultés qui le secoue beaucoup. Pour 2016, il faut envisager des recruteurs encore mieux formés, plus avertis, plus chasseurs (sur les réseaux), œuvrant avec toujours plus de technique voire avec une pointe de technologie (tests, mises en situations, applications,…)

Avec tous mes voeux de réussite !
* « Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement » est la première étude menée par le Lab’Ho pour « Oui, le Cercle pour l’emploi », espace de réflexion lancé par le Groupe Adecco


Améliorer ou conserver votre niveau d’anglais

L’anglais n’est pas votre langue de travail ou ne l’est plus ? Ou bien vous trouvez que votre cadre professionnel ne permet qu’une pauvre pratique répétitive de cette langue ? Ou encore vous avez l’impression générale que votre niveau d’anglais baisse lentement mais sûrement ? Conférences en ligne, rencontres IRL (In Real Life), podcasts et même karaoké, des moyens plus ingénieux les uns que les autres sont développés sur le web. Suivant ce que vous souhaitez, voici une sélection d’outils gratuits que j’ai testés, une sélection d’outils payants pour un travail plus en profondeur et tous les renseignements nécessaires pour passer le Toeic si d’aventure vous décidiez de vous lancer…

Tout d’abord, faire le point
Si vous souhaitez savoir où vous en êtes, le plus simple est de passer un test d’évaluation au Toeic. Ces tests sont gratuits et traduiront votre niveau à l’oral (compréhension) et à l’écrit sur l’échelle suivante :
230 – 554 points : niveau seuil
555 – 789 points : avancé
790 – 949 points : autonome
950 – 990 points : bilingue

Gardez en tête que pour travailler à l’international, il faut pouvoir justifier d’un minimum de 800 points (Pour entrer dans une grande école de commerce, il faut déjà avoir un niveau d’anglais entre 750 et 815 points…)
J’ai fait plusieurs tests et le Testden (cliquez ici) est celui que j’ai préféré. La qualité des questions est bonne et les enregistrements (voix, accents, débits) sont assez proches des situations rencontrées dans la réalité. Prévoyez entre 20 et 30 minutes pour le faire. Vous pouvez le faire trois fois.

Vous cherchez un ou deux moyens ludiques pour maintenir votre niveau ?
Vous êtes assez confiant sur votre niveau d’anglais mais vous ne seriez pas contre quelques moyens ludiques et faciles à mettre en place pour ne pas perdre la main sur vos connaissances ?

  • Podcast…
    Relativement courts, les podcasts des médias en ligne sont faciles à écouter au casque. En voici quelques uns :
    The Guardian audio (cliquez ici) – éditions britannique et australienne
    The New York Times (cliquez ici)
    The Economist podcast (cliquez ici) choisissez ensuite le domaine : « Business, Politics, Contemporary  Issues, Economics »
  • … ou conférence ? Les conférences en ligne (entre 20 et 45 minutes chacune) sont aussi très agréables à écouter et probablement mieux adaptées à une écoute alors que vous faites tout autre chose (rangement, jogging, trajet…). Voici le site de TED.com (cliquez ici) qui en propose des séries regroupées par thèmes.
  • Vous butez en permanence sur les mêmes mots inconnus ?
    Alors essayez Lingua (cliquez ici) ! Cette application, plutôt sexy, permet de découvrir, dans des articles de presse, des mots nouveaux, de les traduire, de les mettre en mémoire et de les réviser (jusqu’à 7 jours plus tard)
  • Vous êtes du genre à vous exprimer en chanson ?
    Lyrics Training (cliquez ici) : un grand choix de chansons (pas toujours du meilleur goût, hélas !), dans lesquelles vous devez deviner des paroles. Il y a 4 niveaux : débutant, intermédiaire, avancé et expert et aussi une fonction karaoké.
  • Vous préférez échanger avec des anglophones ?
    Deux solutions si vous n’avez ni le temps ni l’opportunité d’échanger régulièrement avec des anglophones :
    Franglish (cliquez ici) est un système de rencontres en face à face entre français et anglophones. Prenez un verre dans un bar, échangez 7 minutes en français, 7 minutes en anglais, changez de table et recommencez ! Si Franglish existe dans votre ville, précipitez-vous…
    Polyglotclub (cliquez ici) est un réseau social d’échanges linguistiques  Il offre des échanges virtuels et en face à face. Il est composé de 300 000 correspondants dans le monde
  • Payant mais efficace : le cours par téléphone !
    Vous êtes plutôt du genre à avoir besoin de contrainte sans avoir beaucoup de temps à consacrer à votre apprentissage ? Le cours par téléphone peut être la bonne idée. Le prix des cours varie généralement entre 25 et 30 euros de l’heure, ce qui est cher mais ces formations peuvent entrer dans le cadre de votre compte individuel de formation (qui remplace dorénavant le DIF). Business Talk France (cliquez ici) propose différentes formules dont des échanges téléphoniques de 15 minutes 3 fois par semaine. Le professeur appelle son élève pendant la pause déjeuner par exemple, et parle de sujets du quotidien. Par la suite, l’élève reçoit par mail, un résumé de l’entretien.

Votre niveau d’anglais est en chute libre et vous décidez d’employer les grands moyens

Astucieux, Télélangue (cliquez ici) combine plusieurs moyens : e-learning, cours collectifs, cours par téléphone avec un professeur… dans un même module. Suivant votre situation (salarié ou demandeur d’emploi), sachez qu’une prise en charge est possible avec votre compte de formation et consultez les brochures.

Ludique, précis et ergonomique (avec application mobile), Babbel.com (cliquez ici) vous permet de consolider vos bases, vous aiguille, vous corrige (à l’oral aussi) et organise vos révisions. Son tarif sur 6 ou 12 mois est réellement abordable.

Vous êtes en recherche d’emploi et vous êtes décidé à passer le TOEIC ?

Vous avez raison ! Rien ne renseigne mieux un recruteur qu’un niveau de langue étrangère mesurée par un test. Les tests sont valables deux ans. Il est possible de le passer autant de fois que vous le souhaitez.

L’inscription au test coûte 103 € et 84 € pour les étudiants et demandeurs d’emploi (Source : Educadis.fr). Il peut être pris en charge par votre compte de formation.

  • Déroulement de l’examen
    Le test est constitué de 200 questions à choix multiples. Il dure environ 2h30. La moitié des questions porte sur la compréhension orale et l’autre, sur la compréhension écrite, ce qui permet d’évaluer vocabulaire, grammaire et conjugaison. Les situations évoquées sont représentatives de la vie quotidienne mais surtout professionnelle. Le test est noté sur 990 points.
  • S’entraîner et/ou passer le TOEIC 
    Ets Global (cliquez ici) propose 45 questions pour vous entraîner gratuitement, ce qui vous donnera une idée parfaite des questions en situation d’examen. Site proposant tests blanc et préparation à différents tests en anglais (Toeic, Toefl)
    Englishtown (cliquez ici) avec une formule d’essai (14 jours pour 1 euro), vous donne accès à des tests blancs Toeic, des exercices de préparation (1500 heures d’exercices) et un cours individuel de 40 minutes… Jamais 1 euro n’aura été dépensé de façon aussi utile si vous vous cantonnez à la période d’essai… Préparation et passage des tests Toeic et Toefl
    Exam English (cliquez ici) propose un test TOEIC gratuit et complet. L’avantage de ce site (dont le test n’est pas chronométré) est qu’il corrige vos réponses sur le champ. Intéressant pour comprendre vos erreurs mais j’avoue avoir moins adhéré aux questions dont la formulation n’est pas toujours des meilleures…

Bonnes révisions !
Et n’hésitez pas à partager vos trouvailles et vos expériences sur le groupe LinkedIn de « L’expatmobile »…


Comment les recruteurs des USA, d’EMEA et d’Asie-Pacifique utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne

Lorsque les candidats s’interrogent sur leur visibilité ainsi que sur les façons d’entrer en contact avec des recruteurs internationaux, la question est de savoir comment les recruteurs travaillent. Deux études parues cet automne, peuvent être l’occasion de faire le point sur la façon dont les recruteurs utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne dans le monde.

L’édition 2014 du « Global Sourcing Survey », réalisée par Alexander Mann Solutions et Social Talent, a interrogé 328 recruteurs* mondiaux, sur leurs façons de faire. Les résultats sont regroupés en 3 zones géographiques : Amérique, EMEA et Asie-Pacifique.

La conclusion de l’étude est claire : l’utilisation des réseaux sociaux, du microblogging et des messageries dans la recherche de candidats, n’en est qu’à son balbutiement, Google+, Twitter et Facebook notamment, étant encore largement sous-exploités.

La deuxième étude est du Cabinet Oasys Consultants. Elle a été réalisée auprès de consultants en recrutement et chasseurs de têtes français cherchant à pourvoir des postes de cadres supérieurs et de dirigeants, travaillant ou non à l’international. En France, les consultants en recrutement et chasseurs de têtes font le quart des recrutements de cadres.

Première constatation : 44 % des personnes interrogées pratiquent la diffusion d’offres et l’approche directe.

La plupart des conclusions de l’enquête d’Oasys Consultants s’appliquent très probablement à des pays européens tels que la Suisse (1er pays d’expatriation des Français), la Belgique, le Luxembourg, l’Allemagne, la Grande-Bretagne et éventuellement l’Italie.

96% des recruteurs mondiaux utilisent LinkedIn

et en France, 99% des recruteurs utilisent LinkedIn et Viadéo. C’est sans surprise.

Pour ce qui concerne les recruteurs d’Asie-Pacifique, le score est un peu moindre : 85%. Même si les habiletés et les techniques de recherche des recruteurs de cette zone sont les plus élevées au monde, ces recruteurs utilisent beaucoup le microblogging dans leurs recherches de candidats (Sina Weibo en Chine et Twitter, dans la plupart de la zone).

Les recruteurs Américains quant à eux, utilisent LinkedIn à 99%, ce qui fait d’eux les leaders mondiaux dans l’utilisation de ce réseau. Ce sont eux qui ont la plus forte proportion de comptes LinkedIn payants (61% contre 51% pour le reste du monde). Ces comptes payants sont utilisés pour l’envoi d’InMails. L’Amérique arrive en tête pour la recherche de candidats « passifs ». Pourtant c’est aussi en Amérique que ce type de recherche est la moins productive : < 10%. C’est donc dans cette zone que vos chances d’être contacté(e) de façon spontanée sont les plus importantes…

A noter qu’il ne faut pas confondre un recruteur avec son nombre de relations : 20% des recruteurs mondiaux ont moins de 500 relations. Les recruteurs d’EMEA sont ceux qui présentent le plus grand nombre de relations (souvent + de 500) et les recruteurs américains sont 33% à être « super connectés », c’est à dire à avoir plus de 2 000 relations. Mais le nombre de relations ne donne pas d’indication sur la qualité ou l’influence du recruteur.

En France, parmi les 99% de recruteurs qui utilisent LinkedIn et Viadéo, 66% « accordent de l’importance » à votre profil dans le cadre d’un recrutement. Pour en savoir plus sur la façon dont votre profil est utilisé dans le recrutement, vous pouvez lire cet article que j’ai écrit il y a peu sur le sujet, en cliquant ici

Twitter, médaille d’argent ?

60 % des recruteurs mondiaux l’utilise selon le rapport Global Sourcing Survey, et ceci de façon plus importante en Amérique et EMEA qu’en Asie-Pacifique. Dans leur activité globale sur Twitter, les recruteurs utilisent généralement leur compte personnel pour diffuser des offres (35%), contacter des candidats (35%) et rechercher des candidats (22%). Voici donc de bonnes raisons de ne pas faire d’impasse sur Twitter, même si les 22% destinés aux recherches de candidats semblent bien modestes !

Dans l’étude française, 11% seulement des recruteurs disent « accorder de l’importance » aux tweets du candidat.

37% des recruteurs mondiaux font des recherches de candidats sur Facebook

Avec en premier lieu les Américains ! 46 % d’Américains contre 28% de recruteurs d’Asie-Pacifique. Si vous cherchez un emploi dans cette zone, vous devez absolument être présent sur ce réseau que les américains adorent. Comme il y a beaucoup de réticences de la part des Français qui considèrent ce réseau comme personnel, vous pouvez apprendre comment séparer le professionnel et le privé sur votre compte en consultant un tutoriel comme celui-ci (cliquez ici), par exemple.

Les groupes mondiaux sont de plus en plus présents sur Facebook avec des FanPages dédiées au recrutement. Un baromètre de Flink-Up.jobs (cliquez ici) donnait l’année dernière, les résultats de FanPages dédiées au recrutement. Beaucoup de groupes internationaux recrutant des jeunes diplômés notamment, sont présents sur Facebook, même si c’est encore de façon inégale. Dans la recherche d’emploi à l’international, assurez-vous de la présence de ces pages dans les sociétés que vous visez, surtout si vous êtes jeune diplômé ou si vous visez des start-up…

Enfin, sachez que, pour l’instant, « 37% des recruteurs seulement ont accès aux pages de leur entreprise », ce qui les oblige pour la plupart, à « utiliser un compte personnel » pour exercer leur activité sur Facebook.

Les recruteurs d’Asie Pacifique utilisent moins Facebook (28%), peut-être du fait de « restrictions d’utilisation sur leur lieu de travail » (rapportées par 68% des recruteurs chinois, par exemple).

23% des recruteurs sont sur Google +

dont 15% seulement de recruteurs d’Asie-Pacifique.

77% des recruteurs donc « ignorent, pour l’instant, le fait que Google+ ait 4 fois plus de profils que LinkedIn » nous dit l’étude « Global Sourcing ». Du fait de restriction d’accès aux pages de l’entreprise ? Seulement 1/3 des recruteurs peuvent poster sur la page Goggle+ de leur entreprise.

En France, 52 % des recruteurs (13% systématiquement et 39% de façon plus occasionnelle) l’utilisent… Si vous cherchez un emploi à l’international qu’il soit basé en France ou à l’étranger, Google + n’est donc pas à dédaigner.

Les messageries instantanées

L’utilisation de ce moyen de contact « explose avec les applications sur mobile ». Ce sont les recruteurs d’Asie-Pacifique qui en font l’usage le plus important avec WeChat (Chine) sur lequel les candidats postulent sur les pages entreprises. Dans le reste du monde iMessage (Apple) et WhatsApp (Facebook) arrivent en tête des favoris.

Une conclusion à noter

Dans ces deux études, l’une des conclusions est commune : le recrutement est un mélange de moyens traditionnels et de nouvelles technologies. Le Global Sourcing Survey cite l’importance de l’appel téléphonique après la prise de contact sur les réseaux et l’étude Oasys souligne la récurrence de certains moyens utilisés par les recruteurs tels que consultation d’annuaires, publication d’annonces, recherches en candidathèques… Il est donc vivement conseillé de garder la main sur les moyens traditionnels de la recherche d’emploi alors que vous vous rendez visible en ligne.

Les autres enseignements de l’étude Oasys Consultants

Cette étude mérite vraiment une lecture de votre part ! Ce n’est pas si souvent que des consultants en recrutement et chasseurs de tête s’allongent sur le divan pour parler métier !

Trois des conseils phares de ce rapport :

. un CV de préférence anti-chronologique

. un moyen de contact remarqué : une candidature par mail à l’un des membres du cabinet visé

. pas d’envoi de lettre de motivation mais un mail de motivation

*J’ai traduit « talent sourcers » par « recruteurs » car l’étude dit qu’il s’agit de : « Sourcers that work in-house, those that work for third party providers and agencies »


Comment les réseaux sociaux influencent le recrutement dans le monde

En France, pour ce qui concerne le recrutement, les réseaux sociaux sont souvent désignés à la fois prometteurs et pleins d’avenir tout en étant jugés « peu efficaces », ce qui est l’une des conclusions de l’étude de RegionsJob (cliquez ici), par exemple. La question demeure donc, de savoir ce que cherchent les recruteurs en allant consulter les profils ? A vérifier votre CV ? A se faire une idée de vos savoir-être ? Quelle est exactement la valeur donnée à ces informations dans le cadre d’un recrutement ? En quoi les éléments trouvés sur les réseaux sont-ils indicateurs de votre performance ? Les recruteurs s’appuient-ils sur de faux préjugés ? Qu’en est-il dans les autres pays ? Une multitude d’interrogations…

Une étude (cliquez ici) de CEB SHL Talent Measurement Solutions consacre tout un chapitre au sujet et permet une nette avancée sur ces points. Elle fait suite à une enquête en ligne effectuée en janvier et février 2014 auprès de 1 406 responsables RH, représentant à la fois les économies émergentes et établies, basés en Europe (44 %), en Amérique (29 %), au Moyen-Orient/Afrique (12%), en Asie (9 %) et en Australie/Nouvelle Zélande (7 %).

Le rapport distingue deux choses :
. l’utilisation formelle des réseaux : c’est-à-dire une utilisation basée sur des critères définis à l’avance.
. l’utilisation informelle, c’est-à-dire, une simple consultation des profils dans une démarche plus aléatoire et plus difficilement prévisible

Il distingue également les réseaux sociaux professionnels (consultés par 69% des recruteurs) des réseaux sociaux personnels (consultés par 41% des recruteurs).

Ceci étant dit, la plupart des personnes disent regarder :
. l’expérience professionnelle,
. la formation
. et les recommandations

du moins pour ce qui concerne les responsables RH des économies établies. Pour les autres, les recruteurs sont plus susceptibles de consulter toutes les informations concernant les candidats. Ainsi, si vous postulez en Afrique ou au Moyen-Orient, surveillez soigneusement vos profils publics sur Facebook et autres réseaux sociaux : photos, commentaires sur vous, commentaires de vos amis, vos « like », ainsi que vos propres commentaires. Par contre, si vous postulez en Amérique du Nord, sachez que les américains se fient peu à ces outils : 10% seulement des responsables RH font des recherches aléatoires et 14% ont développés des critères de recrutement sur ces réseaux (c’est à dire qu’ils sont dans une utilisation formelle).

Cette étude est reconduite chaque année et d’une façon générale, voici les informations dont la consultation est en baisse : loisirs, centres d’intérêt, affiliations à des groupes, intérêts exprimés, « J’aime » et activités récentes ainsi que la consultation des photos qui, elle, est en totale perte de vitesse ( 29 % en 2013 à 19 % en 2014)

Un nombre croissant de recruteurs (40 %, en hausse par rapport à 29 % ) perçoivent les réseaux sociaux comme étant utiles pour définir l’adéquation d’un candidat mais seule une minorité de personnes interrogées croit que les informations trouvées sur les réseaux sociaux sont essentielles aux décisions de recrutement (14 %) ou ont confiance en la qualité des données (20 %). Dans les économies émergentes, l’importance accordée aux informations ainsi que la confiance sont un peu plus importantes. Partout dans le monde, les réseaux sociaux sont jugés utiles sans être décisifs pour le recrutement.

Mais l’une des conclusions de l’étude, problématique, est qu’ « à peine plus d’un quart des personnes interrogées disposent de politiques formelles en place concernant l’utilisation des réseaux sociaux et des informations trouvées sur les réseaux professionnels à des fins de recrutement »… Comprenez qu’à peine un quart des recruteurs a mis en place des critères précis d’évaluation et de notation pour traiter les renseignements pris sur les réseaux dans le cadre d’un recrutement. Dans leur majorité, les utilisations sont donc aléatoires, possiblement subjectives et opaques, d’où le recul (sinon la méfiance) des recruteurs comme des candidats.

Quoiqu’il en soit, en l’état actuel des processus, il est utile que vos profils professionnels permettent de confirmer vos expériences professionnelles, votre formation et vos recommandations sans attendre de ces éléments qu’ils soient décisifs dans votre recrutement…

Pour le futur, les intentions varient considérablement dans le monde. Les américains manifestent des intentions très modérées d’utilisation de cet outil : « 14 % pour les recherches formelles et 10 % pour les recherches informelles ». Par contre, ces intentions sont plus importante en Afrique et au Moyen-Orient (28 % et 29 % respectivement).

Les autres enseignements de cette étude

Dans les outils récurrents du recrutement, l’étude souligne que plus des trois quarts des personnes interrogées pratiquent l’examen et la sélection de C.V, la vérification des références, les formulaires de candidature et les guides d’entretien structuré*.

Voici les pourcentages :
Examen/sélection des CV         92 %
Vérification des références       84 %
Formulaires de candidature     81 %
Vérification des antécédents    81 %
Guides d’entretiens structurés 79 %

et 25 % des personnes interrogées au Moyen-Orient/en Afrique signalent l’adoption d’outils de recrutement plus traditionnels, tels que des mises en situation/Assessment Centers (exemples de mises en situation et assessment centers en cliquant ici)

Dans la recherche d’emploi à l’international, soyez donc averti de toutes ces pratiques et préparez vos références.

Concernant les tests de recrutement, les plus utilisés dans le monde sont, dans l’ordre :
. les tests de compétences/connaissances
. les évaluations de la personnalité
. les tests d’aptitudes cognitives/de résolution de problèmes
. les évaluations d’aptitudes spécifiques
. les mises en situation

* Les entretiens directifs (ou structurés) utilisent un guide d’entretien strictement suivi, dans un ordre déterminé et appelant en général des réponses courtes. Il n’est pas laissé la possibilité à l’interviewé de parler librement et l’interviewer n’effectue pas de relances. (Source : Eduter.fr)