Pourquoi il faut éviter les sites d’offres d’emploi

Vous passez un temps fou en recherche d’offres d’emploi, peut-être même vous demandez-vous si c’est normal. Vous pouvez aussi culpabiliser d’y passer trop temps ou à l’inverse, avoir jeté l’éponge et vous y plonger seulement quand vous vous sentez d’attaque… Mettez-vous à l’aise : les lignes qui suivent sont pour vous !

Il est de nombreuses choses sur lesquelles le chercheur d’emploi a peu de prise : son futur professionnel, son quotidien futur, ses finances, l’avancement de ses candidatures, la valeur de son expérience professionnelle ou encore l’image que les recruteurs ont de lui. C’est beaucoup. Par contre, parmi ce qu’il peut maîtriser, il y a une chose qu’il peut gérer parfaitement : son temps de recherche d’offres d’emploi. Donc là, il vaut mieux ne pas se rater.

Globalement les postes sont pourvus de 3 façons : suite à une offre d’emploi, suite à un contact réseau ou suite à une candidature spontanée et grosso modo, ces trois moyens se divisent en trois parts à peu près égales, en France du moins (car la candidature spontanée est plus développée en France qu’ailleurs). Ce qui signifie finalement qu’il y a une chance sur 3 pour que votre prochain poste soit trouvé grâce à une offre d’emploi. Logiquement, si vous souhaitez gérer votre temps intelligemment, votre recherche d’offres d’emploi ne peut donc occuper qu’un tiers de votre temps de recherche

Ceci signifie que vous pouvez passer une bonne dizaine d’heures par semaine à chercher des offres, postuler et organiser vos candidatures de façon à en garder une trace. Face à la multiplicité des sources, une dizaine d’heures pour trouver des offres, les assimiler, adapter votre CV, faire la lettre de motivation, c’est très peu. Si actuellement, vous traquez les offres sur une dizaine de sites (ce qui est vite fait surtout si vous cherchez aussi à l’étranger) et que vous passez une heure par site (ce qui est finalement peu), vous risquez fort de manquer de temps pour faire la lettre de motivation si inspirante, à laquelle vous songez.. ! Inutile de dire que si vous êtes en poste et que vous avez une dizaine d’heures au max par semaine à consacrer à votre recherche, contacts réseaux compris, vous êtes complètement out…

Pour corser le tout, depuis plusieurs années, beaucoup d’entreprises et les groupes notamment, préfèrent que les « candidats postulent sur leur site ». C’est pourquoi beaucoup d’entre eux ne diffusent leurs offres d’emploi que sur leurs sites. Soit ! Il faut donc se rendre sur les sites en question,  mettre une alerte mail ou organiser la tournée des offres d’emploi de façon régulière. A raison d’un formulaire long comme le bras à remplir si par malheur, vous décidez de postuler, vous risquez de faire chuter votre moyenne de façon très brutale…

Si vous reconnaissez vos difficultés dans ces lignes, rassurez-vous, vous êtes tout à fait dans la norme. Les candidats ont commencé à me dire, il y a au moins 4 ans, qu’ils passaient leur temps à rechercher des offres et à remplir des formulaires. Je l’ai entendu encore et encore avant d’essayer moi-même. Face à la multiplicité des sites d’offres de tous poils, il m’a fallu parfois deux jours et demi, à temps plview-1782619_1280ein, pour faire un réel tour des offres que je recherchais en France et postuler. Et j’ose avouer qu’il me fallait encore 1 journée pour faire le tour des offres de l’étranger. Soit 3 jours et demi ! J’en garde le souvenir d’un calvaire mais j’ai compris la plainte des candidats (et commencé à utiliser Google CSE !). La recherche d’offres est un moment surréaliste (autrement dit : qui ne résiste pas au réel !) de la vie professionnelle. Il vaut mieux le savoir. Certains recruteurs, furieux, m’en parlent bien, parfois, à leur façon : « Tu te rends compte ? DEUX candidatures seulement sur telle offre… ! » ou encore «Une candidature tellement bâclée que c’est franchement scandaleux ». Oui, oui, je me rends bien compte (même si je ne conçois pas que l’on bâcle une candidature) que certaines offres sont difficilement visibles et que certains candidats sont à bout.

Résister !

La multitude des sources d’offres d’emploi sur le web nous oblige à trancher et il ne faut pas hésiter à le faire. D’abord il faut être clair dans sa démarche et pour cela, être sûr de 3 choses :

Ensuite il faut passer un (seul) long moment à étudier les sites d’emploi et les sites d’entreprises pour sélectionner une fois pour toutes, ceux qui correspondent vraiment à votre recherche et au type d’emploi que vous souhaitez, vous mettre des alertes et… ne plus jamais y remettre les pieds (sauf si vous ne recevez aucune offre bien sûr, ce qui signifie que quelque chose ne fonctionne pas) ! Ceci veut dire :

  • blackbouler tous les sites qui ne proposent pas d’alerte mail
  • faire de même avec ceux qui montrent des faiblesses techniques au moment de l’enregistrement de votre candidature (vous savez, ceux qui affichent sans complexe, une grande page blanche après l’enregistrement et après avoir ramé un temps fou alors que vous aviez passé un quart d’heure à remplir le formulaire… ou pire, après que vous ayez écrit directement, à la suite du formulaire, un message de motivation ! Et qu’il n’y ait pas de méprise : ça arrive sur des sites d’offres d’emploi et des sites de recrutement de grandes enseignes américaines et aussi françaises !)
  • privilégier les sites dont les offres sont reprises par les agrégateurs de recherche (du type Indeed ou Adzuna)
  • et si vous vous sentez d’attaque, organiser vos recherches avec des outils comme google CSE (moteur de recherche personnalisé de Google) par exemple, très pratique pour des recherches mondiales…

Enfin, il faut se détendre ! Trancher veut dire penser : « Au diable, le reste ! ». C’est difficile mais c’est une question de survie.

Comptez sur le sourcing comme sur vos prises de contact

Vous récoltez peu d’offres ? Profitez-en pour soigner vos candidatures et relancer les recruteurs quand vous êtes sans nouvelle du processus de candidature. Savez-vous combien cette attitude fait la différence entre les candidats ?

Par ailleurs, face aux difficultés de recrutement actuelles, les recruteurs sont de plus en plus fins dans leurs recherches et le sourcing de plus en plus tendance. Vous avez donc tout intérêt à profiter du temps récupéré pour chouchouter votre profil LinkedIn, cultiver votre réseau et entrer dans les cercles des entreprises qui vous font envie. C’est tellement plus rentable et gratifiant !

En résumé

  • Interrogez-vous seulement sur vos entreprises suivies (pourquoi elles ?) et sur la qualité de vos mots clés (pourquoi ceux-là ?)
  • Déboulonnez sans aucun état d’âme tous les sites non rentables dans votre recherche
  • Montre en main, ne passez pas plus de 10 heures par semaine à postuler à des offres si votre recherche de boulot est à plein temps. Si elle n’est pas à plein temps et que vous ne pouvez lui consacrer que quelques heures par semaine, élaguez encore pour ne garder que ceux qui correspondent strictement à vos plus beaux rêves
  • Une fois votre étude faite, ne retournez pas sur les sites d’offres, laissez-les venir à vous sous forme d’alerte
  • Faites en sorte de gagner en visibilité auprès des recruteurs et des entreprises que vous visez via les réseaux de toutes sortes

Réussir sa recherche de Volontariat (V.I.E ou V.I.A) – Interview de Louis au Japon

Une histoire récurrente parmi les candidats au V.I.E est que beaucoup font finalement un V.I.A ou sont embauchés en contrat local. Le dénominateur commun de tous les candidats, quel que soit leur contrat, est une détermination sans faille à travailler dans le pays de leur choix… Voici l’exemple de Louis. Après des études d’ingénieur à l’INSA de Lyon, Louis est parti en Volontariat à Tokyo. Il est actuellement au CEA (Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives). Trouver un travail au Japon n’est déjà pas donné à tout le monde mais partir dans ce pays en volontariat tient presque du miracle.. ! J’avais eu avec lui, un long entretien téléphonique alors qu’il était tout juste diplômé et en recherche de V.I.E. Presque un an plus tard, je l’interroge sur sa recherche de V.I.E et sur son expérience actuelle. Sa personnalité (plutôt calme et déterminée) et ses atouts personnels (maîtrise du japonais et formation initiale) font de lui un candidat très intéressant.

Qu’est-ce qui motivait votre recherche de V.I.E ?

Louis : Par-dessus tout, je voulais être au Japon ! Si je n’avais pas trouvé de volontariat, j’aurais travaillé en contrat local…

Quel a été votre atout principal pour être engagé en Volontariat International, à votre avis ?

Louis : J’avais eu la chance de réaliser auparavant dans le cadre de mes études deux stages au Japon : un stage de recherche dans une université Japonaise (suite à une candidature spontanée) ainsi qu’un stage dans une entreprise japonaise, trouvé grâce aux contacts de mon professeur de japonais. Un autre atout notoire est lié au fait d’avoir effectué ma recherche de V.I.E sur place, au Japon, pendant mon stage. Je pense que la qualité d’écoute de mes interlocuteurs était très bonne de ce fait. En étant sur place en stage, j’ai pu avoir plusieurs entretiens d’embauche ainsi que des entretiens informels sur les profils recherchés, les postes de V.I.E à venir, etc.

Parlez-nous de votre recherche

Louis : J’ai tout d’abord pris des contacts sur LinkedIn auprès des entreprises françaises basées au Japon dans les secteurs qui m’intéressaient. Ceci, dans l’optique de faire des candidatures spontanées. Les échanges que j’ai pu avoir sur ce réseau étaient plutôt bons, mes interlocuteurs m’orientant facilement vers les bons contacts. Ces mises en relation ont débouché sur 2 propositions de formalisation de projet. C’était à moi de faire des propositions, ce que je n’ai pas fait car les projets étaient éloignés, soit en termes de temps, soit par rapport à ce que je souhaitais faire. Peu après, suite à deux offres du CIVIweb auxquelles j’ai postulé, j’ai eu deux entretiens de recrutement. Dans la première offre, le niveau demandé de japonais était trop élevé mais la deuxième a débouché sur mon activité actuelle.

Généralement, je conseille 6 mois pour une recherche de V.I.E.  Est-ce juste dans votre cas ?

Louis : J’ai trouvé en trois mois, mais commencer à chercher 6 mois avant la date prévue me paraît pertinent.

Que notez-vous d’important, culturellement parlant, dans la recherche d’emploi au Japon ?

Louis : Etant donné le fossé culturel assez conséquent entre le Japon et la France, je pense que les profils ayant déjà un peu l’expérience du pays seront privilégiés, plus encore que pour d’autres destinations. A noter certains traits de personnalité importants : patience, calme et une relative introversion.

Venons-en au processus de candidature : combien avez-vous eu d’entretiens d’embauche pour ce poste ? et combien de temps a duré le processus ?

Louis : J’ai passé 2 entretiens. Le premier via Skype, avec les RH basées en France. Le deuxième de visu, avec les opérationnels, ici au Japon. Le processus entre le premier entretien d’embauche et l’embauche a duré environ 2 mois.

Êtes-vous satisfait de votre expérience professionnelle actuelle ?

Louis : Je suis très satisfait de mon poste. Il est même au-delà de mes espérances, surtout en termes de responsabilités données (ce qui est un dénominateur commun à beaucoup de postes en Volontariat). Je bénéficie aussi du fait d’être au sein d’une très petite équipe. Dans une si petite équipe, on peut vite se retrouver à devoir remplir des rôles assez importants, notamment quand votre supérieur est indisponible, par exemple. On se retrouve dans une position très privilégiée qui permet d’être en relation avec des gens haut placés dans les institutions. Autant dire qu’on est souvent (pour ne pas dire toujours), celui ayant le moins d’expérience lors des rencontres !

Ces positions, à l’étranger, permettent également d’avoir une vision très globale et à partir du « sommet » des institutions ou des entreprises françaises. C’est très intéressant !

J’ai appris énormément en 8 mois et je pense qu’il m’aurait fallu beaucoup plus de temps pour expérimenter autant de choses dans un poste en France.

Interview réalisée par Diane Pinelli

N’hésitez pas à poser vos questions et à échanger sur ce sujet dans le Groupe de L’Expatmobile, sur LinkedIn


Perspectives 2016 sur la recherche d’emploi à l’international et l’expatriation

Cooptation quand tu nous tiens…

La cooptation dont la cote est montante, va rester une tendance « essentielle et durable dans les recrutements ». Sur l’étude de LinkedIn, elle apparaît nettement : entre 2014 et 2015, les recrutements à l’issue d’une cooptation ont doublé dans certains pays (aux USA et en Chine) et même triplé en Allemagne. En moyenne mondiale, ce type de recrutement a doublé en 1 an. Après nous avoir, dans un premier temps, sorti de l’anonymat, les réseaux sociaux continuent sur leur lancée et aujourd’hui, l’exigence de reconnaissance mutuelle est forte. L’isolement n’a jamais été payant en matière de recherche d’emploi mais il est en passe de devenir rédhibitoire. Et ce sera peut-être le plus grand basculement de 2016 en matière de recrutement ! La question n’est plus de savoir si le réseau peut vous aider à changer d’emploi mais plutôt s’il est suffisant pour vous le permettre… Et ceci devient vrai aux quatre coins du globe. A vous d’étudier cette question que vous pouvez peut-être prendre… d’abord à l’envers : « Qui est manquant dans mon réseau ? » avant d’affiner ensuite : « A quel type de poste mon réseau peut-il me mener ? Qui peut parler de mes compétences ? Qui le fera ? » etc. Ces questions sont multiples et décisives.

C’était prévu de longue date mais LinkedIn l’annonce : détrônant les sites d’emploi, les réseaux sociaux occuperaient la première place pour recruter des profils de « qualité ». Il est donc bien certain qu’en 2016 chasse, vérifications de profils et nombre d’offres postées sur les réseaux ne feront que croître. Vous pouvez vérifier vos connaissances en matière d’utilisation de LinkedIn en consultant les documents créés par LinkedIn France (dont celui-ci et celui-ci) et vous avez intérêt à suivre les publications de LinkedIn France sur le sujet. Vous trouverez également au bas de cette page, des liens vers les actualités de LinkedIn dans les autres pays.

Le mythe de l’expatriation « classique » est mort : vive l’expatrié ?

Une étude Ipsos sur les Français de l’étranger, parue à l’automne 2015, indique que 38% des expatriés sont partis pour « progresser dans leur vie professionnelle » (ce qui correspond tout à fait aux résultats de l’étude du Boston Consulting Group sur laquelle j’ai écrit un article sur GlobalizNow) mais ce qu’elle annonce surtout est que 67% des expatriés français travaillent dans des entreprises étrangères et qu’ils ont trouvé leur travail sur place. Ces chiffres sont très clairs et si vous espérez partir ou repartir avec une entreprise française, notez bien que seuls 14% des expatriés français le sont du fait de leur entreprise et que seulement 7% ont été recrutés pour être expatriés… Cette tendance est amorcée depuis plusieurs années et en 2016, si vous êtes déterminé à partir… envisagez sérieusement de vous y prendre autrement !

Quels sont les pays porteurs, professionnellement parlant ?

Si la progression professionnelle est votre moteur, une étude d’Aon « Trends-in-Global-Employee-Engagement » confirme certaines tendances que voici : en 2015, les possibilités les plus importantes étaient « en Inde, au Canada et sur tous les marchés à forte croissance en Amérique Latine ». A l’inverse, les plus petites progressions étaient enregistrées au Japon et dans les pays d’Europe de l’Ouest. En 2016, cette tendance devrait rester la même avec une probable et importante progression des possibilités dans les pays d’Europe de l’Est. C’est du moins, mon analyse.

Vous vous interrogez sur le peu de retour de vos candidatures ?

Retenez deux des chiffres avancés récemment par Careerbuilder. En moyenne mondiale, il faut 9 candidatures pour obtenir 2 entretiens (téléphonique ou de visu) et 40% des candidatures restent sans réponse. 2016 ne devrait apporter aucun changement mais une bonne résolution peut être de savoir comment vous vous situez par rapport à cette moyenne. Si vous avez un meilleur rendement, c’est formidable mais s’il est moins bon, sachez (sans en faire une obsession) en découvrir la cause.

Des chercheurs d’emploi avisés face à des recruteurs frileux ?

C’est l’évidence, chercheurs d’emploi et recruteurs ne sont pas sur le même plan. Pour les premiers, l’enjeu est vital tandis que pour les seconds, le risque est du côté de l’erreur. Les premiers ont donc tendance à être innovants et créatifs tandis que la peur de se tromper tend à rendre les seconds, précautionneux. D’où quelques difficultés de communication. Un compte-rendu du Lab’Ho* titrait récemment : « Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l’inconnu et des candidats modernistes par nécessité ». La difficulté de la recherche d’emploi vous rend généralement innovants et habiles et c’est très bien mais ne changez rien ! D’une part, gardez en tête que la plupart des recruteurs à l’international sont très, très avisés… et de l’autre, sachez que le recrutement connaît lui aussi, depuis plusieurs années, des difficultés qui le secoue beaucoup. Pour 2016, il faut envisager des recruteurs encore mieux formés, plus avertis, plus chasseurs (sur les réseaux), œuvrant avec toujours plus de technique voire avec une pointe de technologie (tests, mises en situations, applications,…)

Avec tous mes voeux de réussite !
* « Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement » est la première étude menée par le Lab’Ho pour « Oui, le Cercle pour l’emploi », espace de réflexion lancé par le Groupe Adecco


International job search : 6 common mistakes (and how to fix them)

Here are the errors I usually notice, either in the application or hiring process.

1 – Do you need a CV to be called or to say ALL about you?
The purpose of your resume is to select you of course but also make recruiters want to call you for more information. This is the goal of the telephone interview which can initiate a meeting. All these steps are very important to respect. A candidate who one would like to talk to is a well positioned candidate because the recruiter will call. But a candidate who was printing everything about himself on his CV is someone on which we will not rush or who will be called after the others, for example.. ! It is the only difficulty of the CV. The question is not to fill the fields and headings, to know what colors to use or not but to make a CV that says enough in relation to the position proposed without saying too much about you! To find the right balance between these two tendencies. I often read CVs that are very, very well done and that would give me, instead of the recruiter, want to think about. It’s interesting but it is not what we are looking for! The desired effect is that the recruiter wants to take his phone. It’s not the same ! Assume that we must say enough to give envy. And, when you apply in France, if your resume is two (or even three) pages long, read this paragraph again!

2 – Stop putting all recruiters in one basket
What is common between a HR manager and a consultant of an interim cabinet, for example? Nothing ! The first one, among others, manages skills while the second addresses the need for his client. The second is not the decision maker in recruitment. So facing a consultant, it is immediately better to tell him what you consider your weaknesses… as a consultant warned is forearmed ! No need to wait to admit a poor level in English or bad relationships with you last employer. A consultant interested in your application, may argue about your weaknesses. But if you uncover weaknesses later in the recruitment process (during the interview for instance), it could be unhappy and he might not forgive you … And you would have be two in losing time and energy, time in traveling, overheads , etc.

3 – Do not expect your application’s hypothetical return to take longer than a few days
It is disturbing to see candidates waiting weeks for answers. When your application is selected, you are contacted within a few days (sometimes hours) … and not several weeks later. Waiting for a reply makes you usually less proactive. And this is where you may miss something else …

4 – Avoid systematically making a cover letter
I know it has bad press! Many recruiters say they do not read them, as many candidates say they find it difficult to write. Can we therefore get everyone agreed to avoid them? In the context of a recruitment firm, yes! In all the other contexts, I advise to use it to express your motivation, especially when the position motivates you for several reasons. After all, you do not have that many tools at your disposal to get a job! If it is a question of defending what makes you get up in the morning, go for it clearly! After all, with equal skills, the vast majority of recruiters choose motivation (87% according to the latest Regionjobs’ survey). Use it as a tool for people to meet you. And you don’t have to stay in a classicism that bothers you!

5 – Having just translated your CV from French to English
Take a test: give your English CV to an English native to be read, and ask him what he understands about you. It’s unbearable to do but please, do it ! You will notice that most of the time, the reader only gets a very general idea of your training (when he understands it…), an incomplete view of your professional experience (type of business and functions) and / or your industry. From there to send your CV in English speaking countries, there is still a step that is better to cross with a professional …

6 – Still reluctant to take a TOEIC or other test ?
When English (or another language) is not your working language, being able to justify your level can help you to get a new position! Logic. So why do you still hesitate?

And you‘ll be successful!

 

Recherche d’emploi à l’international : 6 erreurs fréquentes (et comment les éviter)

Voici les erreurs que je repère le plus souvent, que ce soit dans le processus de candidature ou de recrutement.

1 – Donner un CV qui donne envie de vous appeler ou un CV qui dise TOUT ?

L’objectif de votre CV est de vous sélectionner bien sûr mais aussi de donner envie de vous appeler pour en savoir plus. C’est l’objectif de l’entretien téléphonique qui lui-même peut enclencher une rencontre. Toutes ces étapes sont très importantes à respecter. Un candidat dont on a envie d’en savoir plus est un candidat qui se positionne bien parce que pour le découvrir, le recruteur va l’appeler. Mais un candidat dont on a l’impression de TOUT savoir à la lecture de son CV est un candidat sur lequel on ne va pas se précipiter ou qu’on appellera après avoir appeler ceux sur lesquels on se pose des questions, par exemple.. ! C’est l’unique difficulté du CV. La question n’est pas de remplir des champs et des rubriques, de savoir quelles sont les couleurs à utiliser ou non mais de faire un CV qui en dise assez par rapport au poste proposé sans en dire trop par rapport à vous ! De trouver l’équilibre entre ces deux tendances. Souvent je lis des CV qui sont très, très bien et qui me donneraient, à la place du recruteur, envie de réfléchir. C’est intéressant mais ce n’est pas ce que l’on recherche ! L’effet recherché est que le recruteur ait envie de prendre son téléphone. Ce n’est pas pareil ! Partez du principe qu’il faut en dire ASSEZ pour donner envie. Et si votre CV fait deux (voire 3) pages, relisez ce paragraphe !

2 – Cesser de mettre tous les recruteurs dans le même panier

Qu’est ce qui est commun entre un DRH et un consultant d’un cabinet d’intérim, par exemple ? Rien ! Le premier fait, entre autre, un travail de gestionnaire de compétences alors que le deuxième répond au besoin d’un client. Le deuxième n’est pas le décideur dans le recrutement. Donc face à un consultant, il vaut tout de suite mieux signaler ce que vous considérez comme vos points faibles car un consultant averti en vaut deux. Inutile d’attendre d’être au pied du mur pour avouer un niveau d’anglais moyen ou un dernier employeur avec lequel vous avez des problèmes relationnels. Un consultant intéressé par votre candidature, pourra, dans le cadre d’un poste à pourvoir, argumenter sur vos points faibles. Par contre, si vous dévoiler des points faibles plus tard dans le processus de recrutement (en entretien d’embauche par exemple) il pourrait être mécontent et ne pas vous le pardonner… Et vous seriez deux à avoir perdu du temps, de l’énergie et du temps en déplacements, entretiens, etc.

3 – Ne pas attendre d’hypothétique retour de vos candidatures plus de quelques jours
Il est troublant de constater que des candidats attendent des semaines des réponses à leurs candidatures. Lorsque votre candidature fait mouche, vous êtes contacté dans les quelques jours (parfois dans les heures) qui suivent… et non dans les trois semaines qui suivent. Le fait d’attendre vous rend généralement moins proactifs. Et c’est là que vous risquez de passer à côté de quelque chose d’autre…

4 – Eviter systématiquement de faire une lettre de motivation
Je sais qu’elle a mauvaise presse ! Beaucoup de recruteurs disent ne pas la lire tandis que beaucoup de candidats disent la trouver pénible à faire. Peut-on donc mettre tout le monde d’accord en la rayant de la liste ? Dans le contexte d’un cabinet de recrutement diffusant une offre, oui ! Dans tous les autres contextes, je conseille au contraire d’exprimer sa motivation, surtout lorsque l’offre vous motive pour plusieurs raisons. Vous n’avez finalement pas tant d’outils que cela à votre disposition pour obtenir un poste ! S’il est question de défendre ce qui vous fait vous lever le matin, allez-y clairement ! Après tout, à compétences égales, l’immense majorité des recruteurs choisissent la motivation (87% selon la dernière étude de Regionjobs). Pour vous positionner, la lettre de motivation, quelle que soit sa forme, peut devenir un outil donnant envie de vous rencontrer. Et vous n’êtes pas du tout obligé de rester dans un classicisme qui vous ennuie !

5 – Avoir juste traduit votre CV français en anglais
Faites un test : donnez votre CV anglais à lire à un anglophone et demandez-lui ce qu’il comprend de vous. C’est insupportable à faire mais faites le. Vous verrez que la plupart du temps, votre lecteur n’aura qu’une idée très générale de votre niveau de formation (quand il la comprend), une vision incomplète de votre parcours (type d’entreprises, fonctions exercées) et/ou de votre secteur d’activité. De là à diffuser ce CV dans un pays anglophone, il y a encore un pas qu’il vaut mieux essayer de franchir avec un professionnel…

6 – Hésiter encore à passer un TOEIC ou un autre test
Lorsque l’anglais (ou une autre langue) n’est pas votre langue de travail, le fait de pouvoir justifier du niveau de celle-ci peut vous permettre de l’emporter dans un recrutement ! Question de logique. Alors pourquoi hésiter encore ?

Et vous serez efficace..!


Rechercher des offres : dégager les bons mots clés

Parmi les difficultés actuelles liées à la recherche d’emploi, vient en tête de liste, le temps passé en recherche d’offres… Le nombre croissant de sites d’emploi ainsi que le fait que les entreprises soient de plus en plus nombreuses à organiser les candidatures directement sur leur site, rallongent le processus de recherche qui peut devenir phénoménal quand il est question de faire des recherches à l’étranger. C’est pourquoi j’ai écrit un premier article (à partir d’une étude de CareerBuilder), sur les principales façons de chercher un emploi dans 4 pays étrangers (consultable ici). Aujourd’hui, je vous propose de régler la question des mots clés avant d’aborder dans ce 3e article (cliquez ici) les sites d’emploi à l’international.

Si un jour vous avez trouvé, au moment où vous vous y attendiez le moins, une offre d’emploi vous concernant alors que vous veniez de passer des heures en recherche… cet article s’adresse à vous !

Les mots clés dans les offres rédigées en français

Il y a plusieurs problèmes mais commençons par l’accessoire : surveiller les fautes d’orthographe, les vôtres comme celles des recruteurs, peut vous faire gagner du temps. Les offres en sont bourrées, surtout dans les termes en anglais. Ainsi, si je fais une recherche de « business developer » sur Monster, je trouve 49 offres :

Capture d'écran developer

mais si je fais une recherche de « business developper » (avec 2 « p »), je trouve 315 offres…

 developper

Sachant que dans les offres de « developer » , il y a des offres de « developper » et vice-versa, ce n’est pas un problème, me direz-vous… Peut-être mais d’une part, c’est assez louche pour vous mettre sur vos gardes et d’autre part, dans le 2e cas, (celui de « developper ») les 315 offres et leurs nombreux déchets (web developer, contrôleur de gestion, téléprospecteur, chargé de recrutement… etc) vont vous faire perdre du temps. Une bonne façon de ne pas brasser du volume pour rien et d’arriver rapidement à ce que l’on souhaite (il y a assez à faire pour dégager les offres à l’international !) consiste donc à surveiller l’orthographe… Et ceci est vérifiable sur différents sites (Apec, Cadremploi, etc).

Deuxième chose : la recherche par fonction. Vous l’avez constaté, les moteurs de recherche d’offres des sites d’emploi nous proposent systématiquement de faire des recherches par « titre » (fonction), alors que ce type de recherche n’a rien d’une science exacte, même en indiquant un secteur d’activité. Même sur le moteur de recherches de l’Apec (qui à mon sens est l’un des plus satisfaisants) : les termes « animateur des ventes informatique » dégagent 414 offres et « commercial informatique », termes plus génériques, ramène 2371 offres, ce qui fait beaucoup d’offres avec beaucoup de « déchets » (formateur, developer, chargé de recrutement, etc). Mais le principal problème, celui qui nous intéresse du moins, c’est que dans les offres d’ « animateur des ventes informatique », il n’y a pratiquement pas de « commercial informatique » et vice-versa… Dans cet exemple, nous avons donc près de 3000 offres à parcourir puis il y aura tous les autres termes « métier » à essayer. Face à ces questions de langage et de culture, il faut donc s’y prendre autrement.

Une astuce possible consiste à dégager ce qui est commun entre les offres qui vous intéressent et vos recherches. Et c’est beaucoup plus rentable. Vous avez du moins, intérêt à essayer. Dans l’exemple que je viens de donner, si au lieu de définir une fonction, j’indique les mots clés suivants : « solution informatique, portefeuille clients, prospection, vente », il me reste… 137 offres mais tous les « contrôleur de gestion », « téléprospecteur » ou « chargé de communication » ont disparu. De la première à la dernière page, les offres correspondent à  des métiers de vente (aux titres variés : business developer, ingénieur commercial, attaché commercial…) dans le secteur de l’informatique.

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Vous êtes plutôt un ingénieur d’affaires, en poste et vous disposez de peu de temps à consacrer à votre recherche d’emploi ? En ajoutant « management, recrutement » aux mots clés précédents, vous arrivez à 6 offres… Dans le cas inverse où vous disposez de temps mais où vous ne trouvez pas beaucoup d’offres correspondant à vos compétences et/ou votre secteur d’activité, ce travail sur les mots clés peut être réfléchi dans l’objectif de vous ouvrir des perspectives.

Toujours dans l’idée de gagner du temps et de l’énergie, dégager les bons mots clés vous permettra de vous programmer des alertes efficaces. C’est à étudier au cas par cas. Certains agrégateurs sont très… lourds ! Vous ne voyez pas le rapport entre « chargé d’affaires, informatique » et « chirurgien viscères » ? Et bien lui, si !

Pour vous aider à réfléchir à vos mots-clés, vous pouvez jeter un coup d’oeil sur l’annuaire des métiers de l’Apec (en cliquant ici)

Attention aux termes empruntés à l’anglais dans les offres en français

Voici l’exemple :

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Les termes « communication digitale » permettent de dégager 701 offres. Après les quelques premières pages, les offres débordent largement sur d’autres métiers mais il n’y aucune offre de « brand content manager » (responsable de contenu de la marque), par exemple. Or si vous faites une recherche « brand content » (19 offres), vous avez là un joyeux fourre-tout mais les quelques offres de « Brand content manager » apparaissent là seulement… et pas avec les termes « communication digitale ».

Capture d'écran brand content

Tous les métiers ne regorgent pas autant de termes en anglais que la communication, le marketing et l’informatique mais suivant ce que vous faites, vous devez connaître les termes utilisés et faire des recherches spécifiques dans les moteurs de recherche.

Quels sont les mots clés à utiliser dans les offres en anglais ?

Outre les termes anglais dont certaines offres en français sont remplies, il y a la véritable recherche dans les offres rédigées en anglais, dans les pays anglophones.

Si vous voulez vous faire une idée de votre marché de l’emploi à l’étranger, dans tel ou tel pays ou si vous cherchez des offres à l’étranger, via Google, via des agrégateurs comme Adzuna.fr par exemple ou encore parce que vous avez identifié des sites d’emploi ou des cabinets étrangers, les mots-clés les plus rapidement probants sont d’abord autour du mot « french » et surtout « french native ».

Exemple sur le site de Monster Irlande : 27 offres de « French native » répondent à la recherche. Bien sûr, ces offres sont tous métiers confondus mais d’une part, 27 offres à parcourir c’est peu et d’autre part, avec ce type de recherche vous êtes sûr de votre atout. Alors vous avez la possibilité de vous créer une alerte avec ces mots clés :

Capture d'écran native

Il y a également « fluent french » ou « french bilingual » mais d’une part, tout dépend de votre niveau de langue… (sachant que vous risquez d’entrer en concurrence avec les natifs du pays en question) et d’autre part, cette recherche « fluent french » dégage 51 offres. C’est déjà trop vaste pour créer une alerte ou si vous cherchez dans plusieurs pays. Vous retrouvez alors les problèmes que vous aviez dans les offres françaises et il faut affiner vos mots clés de la même façon, en suivant les conseils ci-dessus.

Ceci étant dit, rien ne vaut l’expérience de la lecture des offres dans un premier temps, pour vous faire votre idée. Vous ne pourrez pas faire l’économie de comprendre les compétences attendues et de savoir en quoi, elles peuvent correspondre aux vôtres. Enfin il y a toutes sortes de subtilités entre les différents pays anglophones et seule une lecture attentive vous permettra de vous familiariser avec les spécificités des métiers.

Le problème de la recherche d’offres en anglais sont les abréviations. Il faut se familiariser avec tout type d’abréviation car les anglais notamment en sont friands à un point incroyable : « Inc’g salary req’ts » (including salary requirements) ou encore « a.e » (according to experience) sont parmi les abréviations qui demandent un peu d’entraînement. Tous les métiers peuvent être abrégés… et le sont, la plupart du temps ! C’est pourquoi je déconseille les agrégateurs dans un premier temps. Mieux vaut s’en tenir aux sites d’emploi ou aux sites des cabinets de recrutement.

J’ai pu trouver cette liste de traductions de métiers et fonctions (cliquez ici) et vous pouvez aussi consulter ce tableau (ici)

En conclusion générale, j’aurais donc tendance à vous conseiller de ne pas accorder votre confiance à l’aveugle. Certains sites au design plutôt réussi et à la communication agréable, peuvent être pourvus de moteurs de recherche difficiles à apprivoiser. Testez, vérifiez et faites-vous votre idée avant toute chose. Il faut éviter de faire de la recherche d’offres une source de frustration.

Nous pouvons échanger sur ce sujet dans le groupe de discussion L’Expatmobile sur LinkedIn

 

 


Nouvelles expériences mobiles et sociales

Les entreprises font face à une situation bourrée de paradoxes : une pénurie mondiale de compétences sachant que les plus recherchées sont concentrées sur une petite proportion d’individus (sur le sujet, voyez cet article) et parallèlement, du fait de la crise, elles font aussi face à une forte hausse des candidatures… Pour résoudre ces problèmes épineux, la gestion des recrutements passe donc par une amélioration de l’image de marque des sociétés afin d’attirer les meilleurs candidats et une nouvelle gestion des gros volumes de candidatures, activité chronophage s’il en est…

Malgré les difficultés, les processus de recrutement dans les pays émergents restent pour l’instant, traditionnels. Même si le recrutement social est une réalité partout, les innovations restent encore l’apanage des pays développés. En voici quelques unes, destinées à améliorer l’expérience candidat tout en répondant aux besoins des entreprises. Elles ont été repérées dans les 6 derniers mois et concernent pour l’instant moins de 5% des entreprises américaines et européennes mais donnent probablement le ton des évolutions à venir.

Des « ambassadeurs » de marque à la gestion de communautés

C’est l’histoire de Zappos aux USA (cliquez ici). Cette entreprise qui a traité plus de 30 000 candidatures en 2013… conseille dorénavant aux candidats de devenir membre de la communauté des salariés de Zappos, d’échanger sur les pratiques ou sur toute préoccupation de candidat par chat avec les Zappos Ambassadors, c’est à dire les salariés en poste dans la société. En devenant membre, vous avez aussi accès à des événements exclusifs réservés aux salariés. De fait, le site de l’entreprise ne propose plus d’offres d’emploi ni de possibilité de postuler de façon spontanée. C’est ainsi que l’entreprise fait d’une pierre trois coups : améliorer l’expérience candidat en le mettant d’abord en contact avec des opérationnels, sélectionner ceux qu’elle souhaite tout en stoppant le flot des candidatures.

Zappos n’est qu’un exemple même si cette pratique n’est pas encore très répandue. Un peu plus proche de nous, Deloitte utilise également des ambassadeurs, c’est-à-dire ses collaborateurs pour répondre aux questions des candidats. Concrètement Deloitte utilise sa FanPage sur Facebook, pour permettre aux candidats de découvrir les collaborateurs et de communiquer directement avec eux. (Il faut chercher « Deloitte France » sur Facebook).

Cette idée de rencontre est également portée par certains cabinets de recrutement internationaux. C’est le cas des Interactive online Events proposés par Careers International (Belgique) (cliquez ici) qui couple ces rencontres avec un sourcing ciblé. Les événements donnent lieu à une présentation individuelle et à un chat interactif.

Hootsuite (high tech) va plus loin. Cette entreprise canadienne qui est passée en moins de 4 ans de 20 employés à 700 et qui projette de se développer dans 12 autres pays en 2015, utilise la gestion de sa communauté comme fer de lance de son recrutement. Son postulat de départ est que les employés sont tous recruteurs et l’un des critères de recrutement de l’entreprise est justement la façon dont un candidat est capable ou non de communiquer et d’interagir sur les réseaux sociaux. La communication sans être récompensée n’est pas non plus obligatoire mais elle fait partie des critères d’embauche. Aujourd’hui, Hootsuite estime que 90% des salariés sont à même de proposer une relation pour travailler dans l’entreprise. L’entreprise communique sur la vie quotidienne des salariés sur #HootsuiteLife et sur les événements recrutement sur #Hoothire. Les derniers événements de recrutement ont donné lieu à 4 000 candidatures, 1200 candidats rencontrés lors d’événements, pour 85 embauches. Le taux d’embauches par cooptation est de 40%.

Toutes ces possibilités de rencontre et de partage améliorent-elles l’expérience candidat ? Très probablement. Rencontrer en premier lieu un opérationnel permet de se faire une idée moins formelle et plus réaliste de l’entreprise. Connaître la vie de l’entreprise de l’intérieur, questionner sur le processus de recrutement ou encore avoir l’opportunité de sonder sa propre motivation sont des éléments incitatifs.

De la gestion de candidature sur mobile à la pré-sélection à distance

Candidats et recruteurs du monde entier attendent impatiemment la candidature sur mobile. Aujourd’hui, la plupart du temps, il est seulement possible d’y consulter des offres. Seulement 17% des 500 premières entreprises américaines (Fortune 500) ont des applications permettant aux candidats de postuler sur mobile d’après imomentous (cliquez ici). En France, c’est possible dans de rares sociétés : Carrefour qui fut précurseur en la matière, fin 2013 et notamment Elior. Le candidat est invité à remplir un formulaire et à joindre son CV, soit en se connectant à son profil LinkedIn, soit en récupérant un fichier sur Google drive ou Dropbox. Le système est le même partout.

Attendez-vous dans le futur à ce que les choses aillent plus loin que la sélection : les applications vous permettant à la fois de savoir où en est votre candidature, de vous faire recommander, d’avoir des avis sur l’entreprise, vous préparer aux questions d’entretien… En bref, attendez-vous à des applications aussi sophistiquées que possible. Il y va de l’image de l’entreprise et de la façon dont elle compte attirer les meilleurs éléments sans perdre de temps avec des candidatures sans intérêt pour elle.

Cammio, créé aux Pays-Bas et se développant en Allemagne et en Pologne (cliquez ici), propose via son application, des entretiens en « live » à la façon de Skype mais permet surtout des vidéos de questions automatisées et pré-enregistrées. Ceci donne aux entreprises la possibilité de comparer les réponses des candidats pour faire leur pré-sélection. De la même façon, Cammio propose des évaluations : tests et questionnaires. Voici comment vous pouvez déjà traverser tout un processus de pré-sélection sans rencontrer âme qui vive… Mais pourquoi pas ?

Conclusion

A l’heure actuelle, si les candidats peuvent être séduits par la technicité des moyens mis en œuvre pour les approcher, ils ont surtout besoin d’attention personnalisée et de qualité dans les échanges et la relation avec les recruteurs. Ils n’ont pas envie d’entendre de refus mais peuvent peut-être passer outre s’ils comprennent les raisons des rejets. A quand des applications ou une communication sociale proposant notamment au candidat une évaluation de sa candidature ? Un « retour » personnalisé sur le parcours qu’il vient de faire ? Rien n’empêche les recruteurs soucieux de leur marque employeur de se pencher sur ce type de question dans un avenir plus ou moins proche…


Comment les recruteurs des USA, d’EMEA et d’Asie-Pacifique utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne

Lorsque les candidats s’interrogent sur leur visibilité ainsi que sur les façons d’entrer en contact avec des recruteurs internationaux, la question est de savoir comment les recruteurs travaillent. Deux études parues cet automne, peuvent être l’occasion de faire le point sur la façon dont les recruteurs utilisent les réseaux sociaux et outils en ligne dans le monde.

L’édition 2014 du « Global Sourcing Survey », réalisée par Alexander Mann Solutions et Social Talent, a interrogé 328 recruteurs* mondiaux, sur leurs façons de faire. Les résultats sont regroupés en 3 zones géographiques : Amérique, EMEA et Asie-Pacifique.

La conclusion de l’étude est claire : l’utilisation des réseaux sociaux, du microblogging et des messageries dans la recherche de candidats, n’en est qu’à son balbutiement, Google+, Twitter et Facebook notamment, étant encore largement sous-exploités.

La deuxième étude est du Cabinet Oasys Consultants. Elle a été réalisée auprès de consultants en recrutement et chasseurs de têtes français cherchant à pourvoir des postes de cadres supérieurs et de dirigeants, travaillant ou non à l’international. En France, les consultants en recrutement et chasseurs de têtes font le quart des recrutements de cadres.

Première constatation : 44 % des personnes interrogées pratiquent la diffusion d’offres et l’approche directe.

La plupart des conclusions de l’enquête d’Oasys Consultants s’appliquent très probablement à des pays européens tels que la Suisse (1er pays d’expatriation des Français), la Belgique, le Luxembourg, l’Allemagne, la Grande-Bretagne et éventuellement l’Italie.

96% des recruteurs mondiaux utilisent LinkedIn

et en France, 99% des recruteurs utilisent LinkedIn et Viadéo. C’est sans surprise.

Pour ce qui concerne les recruteurs d’Asie-Pacifique, le score est un peu moindre : 85%. Même si les habiletés et les techniques de recherche des recruteurs de cette zone sont les plus élevées au monde, ces recruteurs utilisent beaucoup le microblogging dans leurs recherches de candidats (Sina Weibo en Chine et Twitter, dans la plupart de la zone).

Les recruteurs Américains quant à eux, utilisent LinkedIn à 99%, ce qui fait d’eux les leaders mondiaux dans l’utilisation de ce réseau. Ce sont eux qui ont la plus forte proportion de comptes LinkedIn payants (61% contre 51% pour le reste du monde). Ces comptes payants sont utilisés pour l’envoi d’InMails. L’Amérique arrive en tête pour la recherche de candidats « passifs ». Pourtant c’est aussi en Amérique que ce type de recherche est la moins productive : < 10%. C’est donc dans cette zone que vos chances d’être contacté(e) de façon spontanée sont les plus importantes…

A noter qu’il ne faut pas confondre un recruteur avec son nombre de relations : 20% des recruteurs mondiaux ont moins de 500 relations. Les recruteurs d’EMEA sont ceux qui présentent le plus grand nombre de relations (souvent + de 500) et les recruteurs américains sont 33% à être « super connectés », c’est à dire à avoir plus de 2 000 relations. Mais le nombre de relations ne donne pas d’indication sur la qualité ou l’influence du recruteur.

En France, parmi les 99% de recruteurs qui utilisent LinkedIn et Viadéo, 66% « accordent de l’importance » à votre profil dans le cadre d’un recrutement. Pour en savoir plus sur la façon dont votre profil est utilisé dans le recrutement, vous pouvez lire cet article que j’ai écrit il y a peu sur le sujet, en cliquant ici

Twitter, médaille d’argent ?

60 % des recruteurs mondiaux l’utilise selon le rapport Global Sourcing Survey, et ceci de façon plus importante en Amérique et EMEA qu’en Asie-Pacifique. Dans leur activité globale sur Twitter, les recruteurs utilisent généralement leur compte personnel pour diffuser des offres (35%), contacter des candidats (35%) et rechercher des candidats (22%). Voici donc de bonnes raisons de ne pas faire d’impasse sur Twitter, même si les 22% destinés aux recherches de candidats semblent bien modestes !

Dans l’étude française, 11% seulement des recruteurs disent « accorder de l’importance » aux tweets du candidat.

37% des recruteurs mondiaux font des recherches de candidats sur Facebook

Avec en premier lieu les Américains ! 46 % d’Américains contre 28% de recruteurs d’Asie-Pacifique. Si vous cherchez un emploi dans cette zone, vous devez absolument être présent sur ce réseau que les américains adorent. Comme il y a beaucoup de réticences de la part des Français qui considèrent ce réseau comme personnel, vous pouvez apprendre comment séparer le professionnel et le privé sur votre compte en consultant un tutoriel comme celui-ci (cliquez ici), par exemple.

Les groupes mondiaux sont de plus en plus présents sur Facebook avec des FanPages dédiées au recrutement. Un baromètre de Flink-Up.jobs (cliquez ici) donnait l’année dernière, les résultats de FanPages dédiées au recrutement. Beaucoup de groupes internationaux recrutant des jeunes diplômés notamment, sont présents sur Facebook, même si c’est encore de façon inégale. Dans la recherche d’emploi à l’international, assurez-vous de la présence de ces pages dans les sociétés que vous visez, surtout si vous êtes jeune diplômé ou si vous visez des start-up…

Enfin, sachez que, pour l’instant, « 37% des recruteurs seulement ont accès aux pages de leur entreprise », ce qui les oblige pour la plupart, à « utiliser un compte personnel » pour exercer leur activité sur Facebook.

Les recruteurs d’Asie Pacifique utilisent moins Facebook (28%), peut-être du fait de « restrictions d’utilisation sur leur lieu de travail » (rapportées par 68% des recruteurs chinois, par exemple).

23% des recruteurs sont sur Google +

dont 15% seulement de recruteurs d’Asie-Pacifique.

77% des recruteurs donc « ignorent, pour l’instant, le fait que Google+ ait 4 fois plus de profils que LinkedIn » nous dit l’étude « Global Sourcing ». Du fait de restriction d’accès aux pages de l’entreprise ? Seulement 1/3 des recruteurs peuvent poster sur la page Goggle+ de leur entreprise.

En France, 52 % des recruteurs (13% systématiquement et 39% de façon plus occasionnelle) l’utilisent… Si vous cherchez un emploi à l’international qu’il soit basé en France ou à l’étranger, Google + n’est donc pas à dédaigner.

Les messageries instantanées

L’utilisation de ce moyen de contact « explose avec les applications sur mobile ». Ce sont les recruteurs d’Asie-Pacifique qui en font l’usage le plus important avec WeChat (Chine) sur lequel les candidats postulent sur les pages entreprises. Dans le reste du monde iMessage (Apple) et WhatsApp (Facebook) arrivent en tête des favoris.

Une conclusion à noter

Dans ces deux études, l’une des conclusions est commune : le recrutement est un mélange de moyens traditionnels et de nouvelles technologies. Le Global Sourcing Survey cite l’importance de l’appel téléphonique après la prise de contact sur les réseaux et l’étude Oasys souligne la récurrence de certains moyens utilisés par les recruteurs tels que consultation d’annuaires, publication d’annonces, recherches en candidathèques… Il est donc vivement conseillé de garder la main sur les moyens traditionnels de la recherche d’emploi alors que vous vous rendez visible en ligne.

Les autres enseignements de l’étude Oasys Consultants

Cette étude mérite vraiment une lecture de votre part ! Ce n’est pas si souvent que des consultants en recrutement et chasseurs de tête s’allongent sur le divan pour parler métier !

Trois des conseils phares de ce rapport :

. un CV de préférence anti-chronologique

. un moyen de contact remarqué : une candidature par mail à l’un des membres du cabinet visé

. pas d’envoi de lettre de motivation mais un mail de motivation

*J’ai traduit « talent sourcers » par « recruteurs » car l’étude dit qu’il s’agit de : « Sourcers that work in-house, those that work for third party providers and agencies »